Por qué defiendo una comunicación interna integral

La crisis económica ha modificado, para mal, los parámetros de las relaciones internas en las empresas. Hoy, la comunicación se presenta como la mejor herramienta para recuperar la confianza.

Ninguna empresa triunfará si no contempla un modelo de comunicación, interna y externa, eficaz, basada no solo en las grandes líneas de actuación, en la estrategia global de la compañía, sino también en los pequeños detalles y en los pequeños gestos. Somos, además de seres racionales, fundamentalmente, seres emocionales y, como tales, la gestión del talento se administra, con inteligencia y oportunidad, gracias a la herramienta de la comunicación.

Por desgracia, la crisis económica, tan persistente, fomentó un creciente desapego entre los trabajadores y las empresas, una influencia que ha modificado la actitud de los trabajadores hacia sus compañías. De sentirse vinculados a su columna vertebral, han pasado a pensar, exclusivamente, en ellos mismos y en su progreso profesional y, por extensión, personal. Ahora buscan la empleabilidad, ser cada día mejores profesionales, revalorizarse para volver a ofrecerse al mercado desde mejores posiciones.

Pero me niego a creer que las nuevas distancias, acrecentadas, trabajador-empresa, resulten insalvables para lograr un buen nivel de complicidad y, si se me permite, de un concepto que defiendo con insistencia: la pasión. Mantengo que, si esta concurre, los problemas estarán blindados, porque la pasión es fuerza. Pero para despertarla, y alimentarla, deben fomentarse una serie de circunstancias dentro de la compañía que no solo pueden atribuirse a la nómina a fin de mes. También interviene otra serie de elementos intangibles que contribuyen a acomodar al trabajador mejor en su entorno laboral.

Es cierto que la crisis ha modificado el statu quo imperante en las empresas durante muchos años. Ha desmantelado el concepto de motivación, por ejemplo, en lo que entiendo que es un corte casi irreparable. Creo que la nueva relación de las empresas y sus trabajadores, construida a partir de la crisis, será mucho menos perifrástica y más descarnada. La empresa paternalista ha muerto, dicen. Ha llegado la empresa-padrastro, entendida en su sentido peyorativo de “mal padre”. Para un trabajador que llevaba puesta, por convicción e incluso por sentimiento, la camiseta de la empresa y hasta el logo marcado en su piel, la noticia de su despido supone una enorme traición.

Nuestra condición de seres humanos nos lleva, sin embargo, a implicarnos afectivamente en lo que hacemos. Puede que resulte inevitable. Unos más y otros menos pasamos más tiempo metidos en la empresa que en nuestra propia casa. Y al final, del roce nace el cariño. Lo contrario, creer en una absoluta desvinculación emocional de la compañía en la que trabajamos, porque no confiamos en ella, debería llevarnos a hablar de empleados-mercenarios. Y no creo, pese a todos los problemas que han surgido, que alguien sea capaz de hacer del remordimiento su filosofía de vida laboral, pues ello le conduciría a una permanente desdicha que minaría su salud indefectiblemente.

Estoy convencido de que la comunicación llega para resituar conceptos y nuevas realidades basadas en la transparencia y la verdad. Es cierto también que, sin la necesaria e imprescindible concurrencia de la comunicación, no existe el trabajo en equipo. Pero, para que se dé ese marco, hay que trabajárselo. Hacen falta más líderes. Y no identifico “líder” con “directivo”. Lo que diferencia a uno de otro, probablemente, sea la auctoritas, la capacidad moral para dirigir una empresa. Durante muchos años los directivos españoles se han relacionado más con la potestas —el ejercicio del poder— que con la auctoritas. Pero tampoco pretendo contribuir a la confusión de extender que un jefe puede llegar a ser un colega. Al igual que un padre no es un amigo, sino un padre, un directivo no es un amigo, sino un jefe.

La comunicación es sin duda la mejor herramienta para recolocar las fichas de este puzle que, por la propia necesidad de la compañía, por su propia subsistencia, deben estar perfectamente ajustadas y a prueba de imprevistos. El principal interesado en que esto funcione así es el CEO, el máximo responsable. Si hay alguien que debe dominar a la perfección las habilidades de comunicación para ejercerlas en beneficio de una empresa, este es el CEO. Y si no es él, debe delegar en el director de comunicación. Pero, atentos: aunque la delegación no deja de ser un acto de confianza, de ninguna manera puede entenderse como sinónimo de dejación. Cada vez considero más imprescindible la formación de los futuros CEO en materia de comunicación. Si no son capaces de percibir las bondades de esta herramienta, no tendrán el más mínimo interés en promover su implementación.

Y cuando hablo de comunicación interna, no solo hablo de sus grandes líneas estratégicas; también, de los pequeños gestos de los jefes hacia sus colaboradores: de miradas, de conversaciones en el ascensor, del trato personal; en definitiva, de comunicación no verbal. Y de otras cuestiones, nada baladíes, a las que se concede escasa importancia, como la eficacia o ineficacia de las reuniones de trabajo que se celebran en una compañía, donde el gran virus que las corrompe es la dispersión; o la necesidad de velar por el nivel de autoestima de los trabajadores de una sección o departamento; o la orientación a los comerciales de la empresa sobre cómo dar el apretón de manos a los clientes; o la supervisión de las presentaciones, tanto internas como externas, que se preparan en la compañía y que deben huir de la indiferencia como de la peste. Todo es comunicación. Por eso defiendo una gestión integral de la comunicación interna.

En definitiva, y sin pretender arrogarme la exclusividad de las funciones de una empresa, todo es traducible en términos de comunicación. De lógica es pensar que la prioridad de una compañía es lograr el mejor producto o servicio con la mejor relación calidad-precio. Pero, para lograrlo, la trastienda debe funcionar a pleno rendimiento. Concedamos a la comunicación, como herramienta práctica, toda la trascendencia que sin duda posee para canalizar talentos y coordinar eficacias. Y no olvidemos que debemos situarnos en un contexto que no es otro que el siglo XXI, el “siglo de la comunicación”.

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