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Diversidad de género  

en los consejos de 

administración:

El efecto de la normativa  

en la presencia de mujeres en 

las empresas españolas 

cotizadas

Gender Diversity on 

Boards of Directors: 

The Influence of Regulation 

on Women Presence in 

Corporate Governance of 

Spanish Listed Firms

aD

Research

 ESIC

Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

Martínez-García, I., Sacristán-Navarro, I.,  
y Gómez-Ansón, S. (2020) 
Diversidad de género en los consejos de  
administración: El efecto de la normativa en la presencia 
de mujeres en las empresas españolas cotizadas
Revista Internacional de Investigación en Comunicación 
aDResearch ESIC. Nº 22 Vol 22 
Monográfico especial, marzo 2020 · Págs. 60 a 81 
https://doi.org/10.7263/adresic-022-03

Dra. Irma Martínez-García 
Comisión Nacional del Mercado de Valores (Madrid) 
irma.martinez@cnmv.es 
Dra. María Sacristán-Navarro 
Profesora titular Universidad Rey Juan Carlos  
maria.sacristan@urj.es
Dra. Silvia Gómez-Ansón 
Catedrática Universidad de Oviedo 
sgomez@uniovi.es


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Objetivo del estudio: El objetivo de esta investigación es analizar las implicaciones en la diver-
sidad de género en el gobierno corporativo de las empresas españolas cotizadas, de las norma-
tivas y regulaciones que persiguen promover la presencia femenina en los consejos —códigos 
de gobierno corporativo, legislación de cuotas y propuesta de cuota de la Unión Europea—.
Diseño/metodología/enfoque: Analizamos la presencia femenina en el gobierno corporati-
vo, de las empresas españolas cotizadas durante el periodo 2003-2016 usando técnicas esta-
dísticas para muestras relacionadas y modelos con datos de panel. 
Resultados: Los resultados muestran una evolución positiva de la presencia femenina en el 
gobierno de las empresas y un efecto positivo de la regulación sobre la presencia femenina en el 
gobierno corporativo, si bien ese efecto positivo no lo es para todos los aspectos considerados. 
El porcentaje de mujeres ejecutivas, el número de presidentas y consejeras delegadas, o la pre-
sencia femenina en las comisiones ejecutivas son muy reducidos. Además, se observa un mayor 
efecto de la normativa nacional, código y cuota, frente a la propuesta de normativa europea.
Limitaciones/implicaciones: Las limitaciones se derivan de la muestra utilizada y del entorno 
analizado (el caso español). La cuota aprobada en la Ley de Igualdad afecta a las empresas gran-
des no sólo cotizadas. El entorno institucional español y sus características pueden influir en los 
efectos asociados a la normativa; en otros entornos institucionales los efectos pueden ser distin-
tos. El trabajo pone de manifiesto el efecto favorable de la legislación que promueve la diversidad 
de género en el gobierno de la empresa. No obstante, aún queda mucho por hacer. La diversidad 
de género posee implicaciones importantes a nivel de reputación corporativa, mejorando la mar-
ca del empleador.
Originalidad/contribución: Se analiza el impacto de la normativa de género no solo sobre 
la presencia de mujeres consejeras sino también diferenciando por tipologías y ampliando el 
estudio a las comisiones del consejo y la alta dirección. 

Purpose: This paper studies the implication on Spanish listed companies´ corporate governance 
structures of regulations that aim to promote gender diversity on boards- code of good 
governance, Spanish national quota legislation and the proposal of Directive of the European 
Commission-.
Design / Methodology / Approach: We analyze the changes in corporate governance, using 
statistical techniques for related samples and panel data that relate to gender diversity for 
Spanish listed companies from 2003-2016.
Results: The results show a slow positive trend of women in corporate governance of Spanish 
listed companies as well as a positive effect of gender diversity on boards’ regulation, although 
not for all variables studied. In fact, the percentage of women executive directors, Chairwoman 
and women CEOs, and the percentage of women in executive committees are very low over all 
the studied period. Besides, the effect on women presence in corporate governance structures 
is higher for national normatives, code and quota, than for the threat of the European Directive. 
Limitations / Implications: The main paper limitations are associated to the sample used 
(listed firms) and to the institution context (the Spanish case). The quota approved by the 
Spanish Equality Act affects large firms, not just quoted firms. Spanish institutional environment 
and its characteristics may affect the effects associated to the law. In different institutional 
environments, the results could differ The paper reveals the positive effect on women’s 
presence in corporate governance structures of legislation that promotes women on boards. 
Nevertheless, there still remains a long trend to achieve parity. Gender diversity on corporate 
governance structures has important implication for corporate reputation. 
Originality / Contribution: We analyze the impact of gender diversity regulation on women 
presence on boards of directors. We extend the analysis considering directors’ typology and 
other corporate boards i.e. board committees and TMT. 

ABSTRACT

RESUMEN

JEL Classification:  
G30; M14; J70  
Key words:
Corporate 
governance, 
board of directors, 
women directors, 
women in top 
management, 
quotas,  
soft law 

Clasificación JEL: 
G30; M14; J70  
Palabras clave:
 
Gobierno corporativo,  
consejo de adminis-
tración,  
mujeres consejero  
y alta dirección,  
cuotas,  
legislación «blanda»

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1. Introducción

1-2

Nadie duda de la necesaria existencia de mujeres 
en el Gobierno Corporativo de las empresas espa-
ñolas. El argumento lógico que sugiere la afirma-
ción anterior, está relacionado con la diversidad 
que la mujer aporta al gobierno de las empresas. 
La empresa no puede ni debe despreciar esa di-
versidad. Así mismo, desde el punto de vista de 
la comunicación interna y externa, la existencia 
de una mayor igualdad de género servirá tanto 
como estrategia de atracción de talento o employer 
branding
, como mejora de la reputación empre-
sarial (De la Peña, 2012), o como elemento de 
política de Responsabilidad Corporativa. Por ello, 
un aumento de la presencia de mujeres a alto nivel 
empresarial, redundará en una mayor presen-
cia en todos los ámbitos y niveles empresariales 
progresivamente (Ministerio de Igualdad, 2017). 

En este contexto, distintas normativas tratan 

de mejorar la adecuación de la realidad a esa ne-
cesidad, promoviendo normativas tendentes a in-
crementar la presencia femenina en los órganos 
de gobierno empresarial que ayuden a romper el 
«techo de cristal». Dichas normativas pueden ser 
promulgadas en forma de códigos de gobierno 
corporativo que contienen recomendaciones sobre 
la diversidad de género, lo que se denomina re-
gulación «soft», o en forma de legislación, cuotas, 
lo que se denomina regulación «hard». Dentro de 
esta regulación de cuotas es posible además distin-
guir dos tipos de regulación: cuotas «soft» -que no 
llevan asociadas sanciones en caso de incumpli-
miento- y cuotas «hard» —que llevan aparejadas 
sanciones en caso de incumplimiento—.

España es un país con una rica normativa re-

lativa a la diversidad de género en los consejos de 
administración: una normativa «soft» introduci-
da en forma de recomendaciones en los Códigos 
de Buen Gobierno (introducida por primera vez 
por el Código Unificado de Buen Gobierno de 
2006), una cuota «soft» incluida en una Ley de 
Igualdad en 2007 y una propuesta de normativa 
supranacional a nivel europeo (la propuesta de 
Directiva de 2012). Ante una regulación relativa 
a la diversidad de género en los consejos de ad-
ministración creciente y en constante evolución, 
surgen nuevas cuestiones objeto de investigación 
como, por ejemplo, la necesidad de evaluar cuál 
es la respuesta de las empresas españolas ante las 
distintas normativas o el efecto que dichas regula-
ciones sobre la situación de las mujeres en el go-
bierno corporativo de las empresas españolas. Si 
bien es cierto que la literatura previa ha analizado 
el impacto de la cuota de género establecida en la 
Ley de Igualdad de 2007 (Gabaldon y Giménez, 
2017; Mateos de Cabo et al., 2019; Palá-Laguna 
y Esteban Salvador, 2016; Reguera Alvarado et 
al., 2017), al analizar esta cuestión es necesario 
considerar que dicho análisis no debe versar sólo 
sobre la presencia de mujeres en el consejo de 
administración, sino también sobre la tipología de 
consejeras, el puesto que ocupan las mujeres con-
sejeras dentro del consejo, o su presencia en las 
distintas comisiones del consejo, así como sobre 
la alta dirección. Además, es necesario considerar 
el conjunto de iniciativas para la diversidad de gé-
nero en el consejo. que afectan al mismo contexto 
institucional. Si el efecto es favorable, todo ello 
contribuirá a mejorar otros campos importantes 
de la empresa dentro de la comunicación, como 
la marca del empleador (Lundkvist, 2015).

En este contexto surge el interés de esta in-

vestigación. En ella describimos la presencia y 
evolución de las mujeres en el gobierno de las 

1  Las opiniones y posibles errores pertenecen al autor y en ningún 
caso a la CNMV (Irma Martínez García). 

2  Este trabajo ha sido financiado por el proyecto RTI2018-097447-B-I00 
del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (España) (María 
Sacristán Navarro).


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Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

sociedades españolas cotizadas y analizamos el 
efecto de las distintas normativas (nacionales y a 
nivel europeo) que han tratado de incrementar la 
diversidad en el gobierno corporativo, más espe-
cíficamente, en los consejos de administración. La 
pregunta que tratamos de responder es: ¿Cómo 
ha cambiado la situación de la mujer dentro de 
las empresas españolas cotizadas antes y después 
de las normativas sobre diversidad de género en 
los consejos? Para ello, revisamos la presencia 
femenina en el gobierno corporativo de las em-
presas españolas cotizadas durante el periodo 
2003-2016, un periodo temporal suficientemen-
te amplio como para poder analizar el impacto 
de las normativas. Analizamos el efecto de las 
normativas (código de gobierno, cuota -Ley de 
Igualdad-, propuesta de directiva europea) sobre 
la existencia de mujeres consejeras, su la tipolo-
gía, los cargos que estas ostentan en el consejo 
de administración, en las comisiones del consejo 
y, finalmente, en la alta dirección. Los resultados 
ponen de manifiesto la presencia creciente de mu-
jeres en el gobierno corporativo de las empresas 
españolas cotizadas así como el efecto positivo en 
la presencia femenina el gobierno empresarial de 
la regulación sobre diversidad de género en los 
consejos, si bien ese efecto positivo no lo es para 
todas las variables analizadas. Así, el porcentaje 
de mujeres consejeras ejecutivas, el número de 
mujeres presidentas y consejeras delegadas, o la 
presencia de mujeres en las comisiones ejecuti-
vas, es reducido durante el periodo de estudio. 
Además, se observa una mayor efectividad en el 
caso del código y la cuota que en el caso de la 
propuesta de normativa europea. 

La estructura del trabajo es la siguiente: ini-

cialmente presentamos la normativa española en 
materia de diversidad de género en los consejos 
de administración; a continuación realizamos una 
revisión breve de la literatura y planteamos la hi-

pótesis de trabajo. Posteriormente, describimos 
la base de datos, las variables y la metodología 
empleada para finalizar presentando los resulta-
dos, conclusiones, implicaciones y limitaciones 
del estudio. 

2. Normativa sobre diversidad de 

género en el gobierno corporativo 

de las sociedades cotizadas: códigos, 

cuotas y propuesta de directiva 

europea

2.1. El contexto institucional español: 
códigos, cuotas y propuesta de directiva 
Europea
En España, para aumentar la representación de 
las mujeres en los consejos de administración de 
las empresas se han promulgado distintas norma-
tivas. Este hecho se ha abordado tanto desde una 
regulación inicial tipo «soft», como han sido los 
códigos de gobierno corporativo, recomendando 
la existencia de diversidad de género en la com-
posición de los consejos de administración, como 
a través de una regulación de cuotas que persigue 
alcanzar un umbral determinado en el sexo me-
nos representado, en este caso el femenino, en los 
consejos de las empresas.

Los códigos de gobierno corporativo han evo-

lucionado en lo relativo a la cuestión de diversi-
dad de género en los consejos en los últimos años. 
Así, el Código Unificado de Buen Gobierno de las 
Sociedades Cotizadas
 (2006) incluía ya una reco-
mendación explícita sobre diversidad de género 
(recomendación 15), debiendo las empresas coti-
zadas ofrecer información relativa a la diversidad 
de género en los consejos en los Informes Anuales 
de Gobierno Corporativo. En el año 2013, se ac-
tualiza el Código Unificado de Buen Gobierno como 
complemento a los requisitos de transparencia 
establecidos en la Orden ECC/461/2013 y se invi-
ta a las sociedades con escasa presencia femenina 


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en sus consejos de administración a que hagan 
un esfuerzo deliberado por buscar posibles candi-
datas cada vez que deba cubrirse alguna vacante 
en el consejo de administración, especialmente 
para puestos de consejeros independientes (Reco-
mendación 14). Posteriormente, el Código de Buen 
Gobierno 
de 2015 en el principio 10 reconoce la 
necesidad de que la política de selección de con-
sejeros promueva la diversidad de conocimientos, 
experiencias y género en su composición y en su 
recomendación 14 establece que el consejo deberá 
aprobar una política de selección de consejeros 
que, entre otras cosas, «favorezca la diversidad de 
conocimientos, experiencias y género. …Y que la polí-
tica de selección de consejeros promueva el objetivo de 
que en el año 2020 el número de consejeras represente, 
al menos, el 30 % del total de miembros del consejo de 
administración
». Finalmente, en enero de 2020 se 
ha anunciado por parte de la CNMV una nueva 
modificación del código (aún en fase consultiva) 
buscando que las políticas de selección promue-
van que el sexo menos representado suponga al 
menos el 40 % del consejo.

En relación con las cuotas de diversidad de 

género en los consejos, la Ley Orgánica 3/2007, 
Ley de Igualdad, de 22 de marzo, habla en su 
artículo 75 de la «participación de las mujeres en 
los consejos de administración de las sociedades mer-
cantiles
». En 2007, España fue el primer país de 
la Unión Europea y el segundo europeo en esta-
blecer una cuota de género para los consejos de 
administración de las empresas cotizadas. La Ley 
de Igualdad estableció un porcentaje del 40 % en 
diversidad de género que se debía alcanzar en 
2015 para las grandes empresas que presentan 
estados financieros consolidados. Sin embargo, la 
cuota española no establece sanciones en caso de 
incumplimiento, algo que sí presentan las cuotas 
de países como Noruega (exclusión del merca-
do de valores), Francia y Bélgica (nulidad de los 

nombramientos y suspensión de la compensación 
de los consejeros) o Italia (multas). Más recien-
temente, en 2018, se registró una proposición 
no de Ley para garantizar la igualdad de trato y 
de oportunidades entre mujeres y hombres que 
proponía una cuota de género con sanción en los 
consejos de administración.

Por otra parte las modificaciones que introduce 

la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, que modifica 
el Código de Comercio, la Ley de Sociedades de 
Capital y la Ley de Auditoría de Cuentas en ma-
teria de información no financiera y diversidad, 
en la modificación del apartado 2 del artículo 529 
bis de la Ley de Sociedades de Capital establece 
que el consejo de administración deberá velar 
porque los procedimientos de selección de sus 
miembros favorezcan la diversidad, entre otras, de 
género y «no adolezcan de sesgos implícitos que pue-
dan implicar discriminación alguna y, en particular, 
que faciliten la selección de consejeras en un número 
que permita alcanzar una presencia equilibrada de 
mujeres y hombres
». Además, la Ley 22/2015, de 
20 de julio, de Auditoria de Cuentas, en materia 
de información no financiera y diversidad, obli-
gaba ya a las sociedades anónimas cotizadas y a 
determinadas empresas que presentan cuentas 
consolidadas a facilitar información en relación 
con esta materia, introduciendo importantes re-
querimientos. Así, a raíz de dichas modificaciones 
se exige a las sociedades anónimas cotizadas que 
incluyan en el informe anual de gobierno corpo-
rativo «una descripción de la política de diversidad 
aplicada en relación con el consejo de administración, 
de dirección y de las comisiones especializadas que se 
constituyan en su seno
» asimismo, la ley exige a las 
sociedades que no hayan aplicado una política 
de este tipo que ofrezcan «una explicación clara y 
motivada al respecto
».

Además, España, como Estado miembro de 

la Unión Europea, se ve también afectado por la 


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Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

normativa comunitaria. En 2012, la Comisión 
Europea propone una directiva destinada a me-
jorar el equilibrio de género en los consejos de 
administración (COM/2012/0614). Esta propues-
ta de directiva, que fue posteriormente apoyada 
por votación en el Parlamento Europeo en 2013 
pero que aún no ha sido aprobada, establecía un 
objetivo del 40 % del sexo menos representado 
entre los consejeros no ejecutivos de empresas 
cotizadas. 

La normativa española y la propuesta de nor-

mativa comunitaria forma parte de un movimiento 
a nivel internacional que promueve la presencia 
de mujeres en los consejos de administración, 
movimiento que ha estado especialmente presen-
te en Europa. Así, otros países europeos también 
incluyen en sus códigos de gobierno corporativo 
recomendaciones sobre la diversidad de género de 
género en los consejos de administración, entre 
los que se encuentran Bélgica, Francia, Alemania, 
Suecia, Países Bajos o el Reino Unido. Por otro lado, 
distintos países europeos han establecido cuotas de 
género con sanciones, entre los que se encuentran 
Noruega (2003; 40 %), Francia (2011; 40 %), Bél-
gica (2011; 33 %), Italia (2011; 33 %) y Alemania 
(2015; 30 %), o sin sanciones, como Islandia (2010; 
40 %) o los Países Bajos (30 %; 2016).

2.2 Bases teóricas e hipótesis de trabajo
El análisis de la presencia femenina en los conse-
jos de administración es un tema de estudio de 
creciente interés en la literatura académica. En el 
estudio del impacto de la normativa de género, 
distintos artículos han analizado el impacto de las 
cuotas (hard), especialmente el de la cuota norue-
ga, en el valor y rentabilidad empresarial; si bien 
la evidencia empírica no es concluyente (Gomez-
Ansón, 2012). Ahern y Dittmar (2012) y Bohren 
y Staubo (2015) encuentran un efecto negativo de 
la normativa noruega en el valor de las empresas 

tras el establecimiento de la cuota. En la misma 
línea, Matsa y Miller (2013), también en Noruega, 
muestran que las empresas afectadas por la cuota 
incrementaron sus costes laborales y el empleo, a 
la vez que redujeron sus beneficios a corto plazo. 
Esta relación negativa entre la rentabilidad de las 
empresas y la introducción de cuotas que conlle-
van un incremento de la presencia femenina en 
los consejos no se encuentra en otros estudios que 
muestran cambios no significativos en la rentabili-
dad de las empresas tras la introducción de cuotas 
(Pletzer et al., 2015; Post y Byron, 2015). En todo 
caso, aún considerando que la evidencia empírica 
sobre el impacto de las cuotas en la rentabilidad 
empresarial no es concluyente, para los estudios 
que muestran un impacto negativo, cabe pregun-
tarse, ¿a qué se debe el impacto negativo de las 
cuotas sobre la rentabilidad empresarial? Bohren 
y Staubo (2015) encuentran que tras las cuotas 
se produce un incremento en la independencia 
de los consejos, mientras que Ahern y Dittmar 
(2012) encuentran consejos menos experimen-
tados tras la introducción de la cuota noruega; si 
bien Bertrand et al. (2014) no encuentran diferen-
cias en las características de los nuevos consejeros 
nombrados, entre hombres y mujeres, después 
de la introducción de cuotas. En Italia, tras la 
introducción de la cuota, las nuevas consejeras 
nombradas muestran mayores niveles educativos 
(Ferrari et al., 2018) y mayor experiencia pro-
fesional que las mujeres consejeras nombradas 
antes de la cuota (Solimene et al., 2017). Para el 
caso español, distintos estudios describen la legis-
lación española y su falta de éxito en el objetivo 
de incrementar la presencia femenina de forma 
significativa en los consejos (Gabaldón y Gimé-
nez, 2017; Palá-Laguna y Esteban Salvador, 2016; 
Reguera-Alvarado et al., 2017). Así, por ejemplo, 
Mateos de Cabo et al. (2019) encuentran, para 
una muestra de empresas pequeñas y medianas 


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que sólo el 9 % de las empresas analizadas cum-
plían con la cuota, revelando su falta de efectivi-
dad. Los estudios sobre el impacto de las reco-
mendaciones de genero incluidas en los códigos 
de gobierno corporativo son aún escasos (Willey, 
2017), así como los estudios sobre el impacto de 
las propuestas de cuotas (Hinnerich y Jansson, 
2017) y los estudios con perspectiva comparada 
(Comi et al., 2017; Labelle et al., 2015; Lending y 
Vahamma, 2017; Sojo et al., 2016). La ausencia de 
una amplia evidencia empírica sobre el impacto 
de los códigos y las propuestas de cuotas, y la 
evidencia empírica no concluyente sobre el efecto 
de las cuotas señala la necesidad de seguir investi-
gando para examinar el impacto de la normativa 
que trata de promover la diversidad de género en 
los consejos sobre la presencia de las mujeres en 
los consejos de administración (y en los comités), 
sobre las tipologías de consejero, características de 
las mujeres consejeras, también sobre la presencia 
de mujeres en la alta dirección; y sobre su impacto 
en el comportamiento de la empresa. Además, 
hay que considerar que una mayor diversidad de 
género influir en la comunicación corporativa. Así 
existen estudios que ponen de manifiesto como 
un proceso de cambio el uso de una perspectiva 
de género contribuye a crear una mejor marca 
como empleador (Lundkvist, 2015) y cómo una 
mayor diversidad de género contribuye a poten-
ciar la imagen corporativa de la empresa (De la 
Peña, 2012).

Considerando los aspectos indicados ante-

riormente, nuestra hipótesis de investigación es 
que la regulación que no establece sanciones, es 
decir, las recomendaciones sobre diversidad de 
género en los consejos de administración en los 
códigos de gobierno, las cuotas sin sanciones y 
los anuncios de futuras cuotas de género en los 
consejos de administración, tendrán un impacto 
positivo en la presencia femenina en el gobierno 

corporativo de las empresas; lo que queda reco-
gido en la siguiente hipótesis:

H: Tras la normativa –código de buen gobierno con 
recomendaciones de diversidad de género en los con-
sejos, cuota sin sanción y propuesta de cuota supra-
nacional- aumenta la diversidad de género en los 
consejos de administración y en la alta dirección de 
las empresas

3. Metodología

3.1. Base de datos
La base de datos del estudio está compuesta por el 
conjunto de las sociedades admitidas a cotización 
en los mercados de valores españoles durante el 
periodo 2003-2016. Las variables consideradas 
en el estudio están relacionadas con la presencia 
de mujeres en los consejos de administración, en 
las distintas comisiones del consejo, y en la alta 
dirección, y se han extraído manualmente de los 
Informes Anuales de Gobierno Corporativo que 
las empresas cotizadas depositan en la Comisión 
Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Para 
clasificar los consejeros se ha seguido la clasifi-
cación que realizan las empresas en los Informes 
Anuales de Gobierno Corporativo (consejeros 
ejecutivos, independientes, dominicales y otros, 
o grises). Las variables relativas a las característi-
cas de las empresas se han extraído de la base de 
datos Thompson Reuters Eikon. 

La muestra empleada en el estudio comprende 

un total 168 empresas constituyéndose como un 
panel no balanceado con 1.623 observaciones. Se 
trata de un panel no balanceado o incompleto al 
producirse entradas y salidas a cotización, quiebras, 
nuevas admisiones a cotización de empresas, etc., 
durante el periodo objeto de estudio. Sin embargo, 
el porcentaje de observaciones año es bastante equi-
librado a lo largo del periodo, estando la horquilla 
de empresas/año entre 107 y 130 empresas. 


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Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

3.2. Variables
Se han estimado un conjunto de variables que 
podríamos agrupar en tres categorías: variables 
referidas a la presencia de mujeres en los conse-
jos de administración, las comisiones del consejo 
y la alta dirección, variables que se refieren a la 
normativa que promueve la diversidad de género 
en los consejos de administración y variables de 
control. 

a)  Variables independientes —Variables referidas 

a la presencia de mujeres en los consejos de 
administración, las comisiones del consejo y 
la alta dirección—.

 La presencia de mujeres en el gobierno 
corporativo de las empresas se ha medido 
definiéndose un total de 13 variables. Una 
variable dicotómica refleja la «presencia» 
de mujeres en el gobierno corporativo de 
la empresa tomando el valor uno cuando 
la sociedad cuenta con al menos una mujer 
consejera (Empresa con mujeres en el consejo de 
administración
). Cinco variables continuas se 
refieren el porcentaje de mujeres que forman 
parte del consejo de administración: de forma 
genérica (Mujeres consejeras) y considerando 
las distintas tipologías de consejeras (Mu-
jeres consejeras ejecutivas
Mujeres consejeras 
independientes
Mujeres consejeras dominicales 
Mujeres consejeras grises

3

). Además, en re-

lación con el consejo de administración, se 
han definido tres variables dicotómicas para 

3  Los consejeros adoptan nombres diferentes según a que stakeholder 
representen. Así, por consejeras internas (o ejecutivas) se denominan a 
aquellas mujeres que ocupan posiciones dentro del Comité Ejecutivo 
de la empresa, las mujeres consejeras dominicales, serían aquellas mu-
jeres consejeras que representan a los accionistas significativos de la 
empresa, las mujeres consejeras independientes, representan a los ac-
cionistas minoritarios de la empresa y son según el código de buen 
gobierno, profesionales de reconocido prestigio. Finalmente, adoptan 
la denominación de grises, aquellas mujeres consejeras que no pue-
dan encuadrarse en ninguna de las clasificaciones anteriores.

reflejar si las mujeres ocupan cargos en conse-
jo de administración: Mujer presidentaMujer 
vicepresidenta
 y Mujer consejera delegada. Para 
las distintas comisiones del consejo de admi-
nistración, tres variables continuas se refie-
ren al porcentaje de mujeres en la comisión 
ejecutiva, en la comisión de auditoría y en la 
comisión de nombramientos y retribuciones 
(Mujeres en la comisión ejecutivaMujeres en la 
comisión de auditoría
 y Mujeres en la comisión 
de nombramientos y retribuciones
). Finalmente, 
la variable Mujeres en la alta dirección refleja el 
porcentaje de mujeres que forman parte de la 
alta dirección de la empresa.

b)  Variables dependientes —Variables referidas a 

la normativa de género en los consejos de admi-
nistración—
.

Se han definido dos variables dicotómicas 
para reflejar las iniciativas legislativas objeto 
de interés: el Código Unificado de Buen Go-
bierno aprobado en 2006 (recomendación), 
la Ley de Igualdad (cuota «soft») aprobada 
en 2007, y la propuesta de directiva europea 
de 2012. La variable Código y cuota toma el 
valor 1 a partir del año 2006 y recoge el efecto 
conjunto de la normativa nacional, mientras 
que la variable Propuesta de Directiva toma el 
valor 1 a partir del año 2012. 

c)  Variables de control:

Como variables de control se incluyen: el 
número total de miembros del consejo de 
administración (Tamaño consejo) y de la alta 
dirección (Tamaño alta dirección); el tamaño de 
la empresa medido por el Activo total; la ratio 
de Endeudamiento, a saber, la deuda total de 
la sociedad entre sus recursos propios; como 
indicador de valor de la empresa se utiliza la 
ratio precio/valor contable definida como el 
valor de mercado de la empresa más el valor 


background image

aD

Research 

ESIC

68

Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

en libros de su deuda, dividido todo ello por 
el valor en libros del activo total (Ratio PBV); 
y una variable dicotómica que refleja si la em-
presa pertenece a un Sector regulado (energía, 
electricidad, telecomunicaciones, transportes 
y sector financiero).

3.3. Procedimiento del trabajo
A través de un análisis descriptivo básico se ana-
liza la evolución de la presencia de las mujeres 
en los consejos de administración, en las comi-
siones del consejo y en la alta dirección de las 
empresas cotizadas españolas durante el periodo 
2003-2016. 

Para analizar el impacto inmediato de las nor-

mativas que promueven la diversidad de género 
en la presencia de las mujeres en el gobierno cor-
porativo y en la alta dirección, primero se realizan 
pruebas para muestras relacionadas para un año 
antes y uno y dos periodos después de que se hu-
biera aprobado la normativa. Para ello, se realiza 
el test de Wilcoxon para las variables continuas y 
el test de McNemar para las variables dicotómi-
cas. Sin embargo, esta metodología univariante, si 
bien permite realizar una primera aproximación 
sobre el impacto inmediato de la normativa en la 
presencia de mujeres en el gobierno corporativo 
y en la alta dirección de las empresas, presen-
ta ciertas limitaciones: (i) tan solo considera las 
empresas que cotizan en el periodo previo a la 
aprobación de la normativa (i.e. 2005 en el caso 
del código y la cuota y 2011 en el caso de la pro-
puesta de directiva) excluyendo las empresas que 
salen a cotización después del año 2005 y 2011; 
(ii) no permite realizar un análisis continuado 
del efecto de la normativa a lo largo del tiempo 
dado que solo permite comparar dos periodos 
concretos de tiempo (un año antes y uno y dos 
periodos después de la aprobación/propuesta de 
normativa); (iii) no permite inferir causalidad; y 

(iv) no permite incluir en el análisis otras variables 
que pueden afectar a la presencia de mujeres en el 
gobierno corporativo y en la alta dirección, como 
son la convivencia de varias iniciativas de diversi-
dad de género en los consejos, las características 
de las empresas y del gobierno corporativo de las 
empresas y los efectos anuales. 

Con el objetivo de salvar las limitaciones de 

los análisis de pruebas para muestras relaciona-
das (tests Wilcoxon y McNemar) y contrastar de 
una forma robusta la hipótesis de investigación, 
en segundo lugar, se estiman modelos Tobit de 
datos de panel para las variables dependientes 
continúas truncadas en cero y modelos Probit de 
datos de panel cuando la variable dependiente es 
dicotómica.

El modelo Tobit de datos de panel se estima 

como sigue:

donde DG

it

 es un vector de variables dependien-

tes continuas pero truncadas en cero

4

Código y 

quota

y Propuesta de Directiva

t

 hacen referencia a la 

normativa sobre diversidad de género en los con-
sejos de administración, X

it

 y  X

it-1

 son las variables 

de control que hacen referencia a la estructura 
del gobierno corporativo y a las características 
de las empresas, 

2016

t=2003

 es una batería de varia-

bles dicotómicas anuales, 

λ

i t

 es el ratio inverso de 

Mills que recoge el grado de truncamiento y  3

it

 

es el error aleatorio. Las variables Código y cuota
Propuesta de Directiva y Sector regulado se estiman 
en el periodo t, mientras que Tamaño del consejo

4   Mujeres consejeras, Mujeres consejeras ejecutivas, Mujeres consejeras 
independientes, Mujeres consejeras dominicales, Mujeres consejeras grises, 
Mujeres en la comisión ejecutiva, Mujeres en la comisión de auditoría, 
Mujeres en la comisión de nombramientos y retribuciones y Mujeres en la 
alta dirección.


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69

Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

Tamaño alta direcciónEdadActivoEndeudamient
Ratio PBV se estiman en t-1 para controlar por 
la endogeneidad. 

El modelo Probit de datos de panel se estima 

como sigue: 

donde DG

*

it

 es un vector de variables dependien-

tes dicotómicas

5

Código y quota

t

Propuesta de 

directiva

t

X

it

 , X

it-1

 y 

2016

t=2003

son los mismos vec-

tores de variables independientes definidos para 
los modelos Tobit.

4. Resultados

4.1. Análisis descriptivo
Los resultados evidencian que la presencia de mu-
jeres en el gobierno corporativo de las empresas 
cotizadas españolas ha seguido una tendencia 
creciente a lo largo de los últimos 14 años (Tabla 
1). Así, mientras en el año 2003, un 34,26 % las 
sociedades cotizadas contaban al menos con una 
mujer en el consejo de administración, en el año 
2016, es un 84,35 %, siendo tan solo un 15,65 % 
de las empresas las que continuaban manteniendo 
consejos de administración integrados únicamen-
te por hombres. De igual forma, el porcentaje 
de mujeres consejeras se ha incrementado no-
tablemente desde el año 2003, pasando de un 
4,70 % en 2003 a un 15,73 % en 2016. Aunque 
durante este periodo, el porcentaje de mujeres 
consejeras se ha más que triplicado, los resultados 
del año 2016 aún están lejos de alcanzar el 40 
% de mujeres consejeras que estableció en 2007 
la Ley de Igualdad para 2015 (Veáse Tabla 1 en 
págs. 70 y 71).

5  Empresa con mujeres en el consejo de administración. No se han podido 
estimar modelos para las variables Mujer presidentaMujer vicepresidenta 
Mujer consejera delegadas con motivo del escaso número de casos.

Atendiendo a las tipologías de consejeros, se 

observan diferentes trayectorias. Por un lado, el 
porcentaje de mujeres consejeras ejecutivas se 
ha mantenido prácticamente constante durante 
el periodo de estudio oscilando entre un 1,41 % 
(mínimo) y un 3,41 % (máximo) a lo largo del 
periodo. El porcentaje de mujeres ejecutivas en 
2016 se sitúa en un 2,43 %. Por el contrario, el 
porcentaje de mujeres consejeras independientes, 
dominicales y grises ha tenido una evolución cre-
ciente, siendo el incremento más pronunciando 
el de las mujeres consejeras independientes que 
se ha multiplicado por 9. Al inicio del periodo de 
estudio, la presencia de mujeres era más frecuente 
entre los consejeros dominicales, representando 
un 5,94 % de los consejeros dominicales frente 
al 2,49 % de los consejeros independientes, el 
2,17 % de los ejecutivos y el 0,31 % de los con-
sejeros grises. Sin embargo, en el año 2016, entre 
las mujeres consejeras predominan las consejeras 
independientes, representando el 22,69 % de los 
consejeros independientes, frente a porcentajes 
del 14,23 %, 4,71 % y 2,43 %, de los consejeros 
dominicales, grises y ejecutivos, respectivamente.

Al igual que ocurre con la presencia femenina 

entre los consejeros ejecutivos, la presencia de 
mujeres en cargos de responsabilidad dentro del 
consejo es reducida y no ha sufrido grandes in-
crementos durante el periodo de estudio. Así, tan 
solo ha habido una mujer consejera delegada en los 
años 2003, 2004 y entre los años 2010 y 2016. El 
porcentaje de mujeres presidentas se ha mantenido 
también bajo y por debajo del 2,8 % entre los años 
2003 y 2013, mientras que, en los años 2014, 2015 
y 2016 se ha situado en torno al 4,5 %. En relación 
con las vicepresidencias, durante el periodo de es-
tudio el porcentaje de mujeres vicepresidentas se 
ha prácticamente duplicado, aunque el porcentaje 
de empresas cotizadas con mujeres en las vicepre-
sidencias en el año 2016 solo es el 6,14 %.


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Research 

ESIC

70

Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

En las comisiones del consejo de adminis-

tración, las mujeres han ido ganando progresi-
vamente peso en los últimos años, sobre todo 
en la comisión de auditoría y en la comisión 
de nombramientos y retribuciones. En ambos 
órganos, el porcentaje de mujeres miembro 
se ha incrementado desde el 3,5 % en 2003 
al 18,5 % en 2016, aproximadamente. Por el 

contrario, la evolución en la presencia de mu-
jeres en la comisión ejecutiva, como es lógico, 
muestra un patrón similar al de la presencia de 
mujeres entre los consejeros ejecutivos y en los 
cargos de responsabilidad dentro del consejo, 
es decir, aunque se ha incrementado la presen-
cia femenina en dicho órgano, su peso es aún 
muy residual. 

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Consejo de administración

Empresas con mujeres en el consejo  
de administración (a)

34,26

33,63

35,40

49,17

53,08

58,59

63,11

67,80

72,17

66,96

70,09

73,39

80,53

84,35

Mujeres consejeras (%)

4,70

4,52

4,60

6,42

7,31

8,05

9,23

9,94

10,48

10,65

11,97

13,18

14,95

15,73

Mujeres consejeras ejecutivas (%)

2,17

1,93

1,41

3,16

2,65

1,69

1,78

2,40

2,46

3,41

2,99

2,88

2,83

2,43

Mujeres consejeras independientes (%)

2,49

2,44

2,98

3,35

5,67

8,07

10,39

11,55

11,94

11,96

16,08

16,52

20,82

22,69

Mujeres consejeras dominicales (%)

5,94

6,71

6,42

8,06

8,55

8,77

7,86

8,03

8,72

8,77

10,07

11,11

13,05

14,23

Mujeres consejeras grises (%)

0,31

0,29

0,29

1,39

3,01

2,86

1,71

2,08

3,43

3,80

2,88

5,20

5,60

4,71

Cargos en el consejo de administración

Mujer presidenta (a)

1,85

2,65

1,77

1,67

1,53

1,56

1,64

0,85

1,74

1,79

2,80

4,59

5,31

4,39

Mujer vicepresidenta (a)

3,70

3,54

5,31

8,33

6,92

6,25

5,74

5,93

6,09

5,36

4,67

5,50

6,19

6,14

Mujer consejera delegada (a)

0,93

0,88

0

0

0

0

0

0,85

0,87

0,89

0,93

0,92

0,88

0,88

Comisiones del consejo de administración

Mujeres en la comisión ejecutiva (%)

1,62

1,70

1,97

2,38

2,64

3,04

3,26

3,57

3,44

3,56

4,10

4,36

4,24

3,67

Mujeres en la comisión de auditoria (%)

3,61

4,00

2,99

4,69

7,18

9,84

10,10

11,17

12,07

10,97

12,57

14,87

17,07

18,42

Mujeres en la comisión de nombramientos y 
retribuciones (%)

3,83

4,20

3,07

4,08

5,89

6,45

7,85

9,99

10,82

10,08

10,99

12,10

16,62

18,55

Alta dirección

Mujeres en la alta dirección (%)

4,22

4,18

4,76

5,53

6,57

7,40

7,47

8,85

10,18

10,35

9,37

9,40

11,82

12,42

Nº empresas

108

113

113

120

130

128

122

118

115

112

107

109

113

115

Tabla 1: Evolución de la presencia de mujeres en el gobierno corporativo y en la alta dirección 
de las empresas cotizadas españolas (2003-2016)

Fuente: Elaboración propia.


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71

Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

Finalmente, con respecto a la alta dirección, 

también ha habido una tendencia creciente en el 
porcentaje de mujeres, pasando del 4,22 % en 
2003 al 12,42 % en 2016, aunque el porcentaje 
de mujeres altas directivas es más reducido que 
el porcentaje de mujeres consejeras para todo el 
periodo de estudio. 

4.2. Efecto de la normativa en la diversidad 
de género
En la Tabla 2 (págs. 72 y 73) se analiza la pre-
sencia de mujeres en los órganos de gobierno 
corporativo y en la alta dirección de las socieda-
des cotizadas comparando un año antes (t-1) y 
uno después (t+1) y dos (t+2) años después de 
la aprobación de las normativas de género en 

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Consejo de administración

Empresas con mujeres en el consejo  
de administración (a)

34,26

33,63

35,40

49,17

53,08

58,59

63,11

67,80

72,17

66,96

70,09

73,39

80,53

84,35

Mujeres consejeras (%)

4,70

4,52

4,60

6,42

7,31

8,05

9,23

9,94

10,48

10,65

11,97

13,18

14,95

15,73

Mujeres consejeras ejecutivas (%)

2,17

1,93

1,41

3,16

2,65

1,69

1,78

2,40

2,46

3,41

2,99

2,88

2,83

2,43

Mujeres consejeras independientes (%)

2,49

2,44

2,98

3,35

5,67

8,07

10,39

11,55

11,94

11,96

16,08

16,52

20,82

22,69

Mujeres consejeras dominicales (%)

5,94

6,71

6,42

8,06

8,55

8,77

7,86

8,03

8,72

8,77

10,07

11,11

13,05

14,23

Mujeres consejeras grises (%)

0,31

0,29

0,29

1,39

3,01

2,86

1,71

2,08

3,43

3,80

2,88

5,20

5,60

4,71

Cargos en el consejo de administración

Mujer presidenta (a)

1,85

2,65

1,77

1,67

1,53

1,56

1,64

0,85

1,74

1,79

2,80

4,59

5,31

4,39

Mujer vicepresidenta (a)

3,70

3,54

5,31

8,33

6,92

6,25

5,74

5,93

6,09

5,36

4,67

5,50

6,19

6,14

Mujer consejera delegada (a)

0,93

0,88

0

0

0

0

0

0,85

0,87

0,89

0,93

0,92

0,88

0,88

Comisiones del consejo de administración

Mujeres en la comisión ejecutiva (%)

1,62

1,70

1,97

2,38

2,64

3,04

3,26

3,57

3,44

3,56

4,10

4,36

4,24

3,67

Mujeres en la comisión de auditoria (%)

3,61

4,00

2,99

4,69

7,18

9,84

10,10

11,17

12,07

10,97

12,57

14,87

17,07

18,42

Mujeres en la comisión de nombramientos y 
retribuciones (%)

3,83

4,20

3,07

4,08

5,89

6,45

7,85

9,99

10,82

10,08

10,99

12,10

16,62

18,55

Alta dirección

Mujeres en la alta dirección (%)

4,22

4,18

4,76

5,53

6,57

7,40

7,47

8,85

10,18

10,35

9,37

9,40

11,82

12,42

Nº empresas

108

113

113

120

130

128

122

118

115

112

107

109

113

115

Fuente: Elaboración propia.


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aD

Research 

ESIC

72

Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

los consejos de administración y del anuncio de 
la propuesta de cuota supranacional. Esto es, se 
compara el año 2005 con los años 2008 y 2009 
con el objetivo de analizar el efecto conjunto del 

Código Unificado de Buen Gobierno (2006) y 
la Ley de Igualdad (2007) y el año 2011, con el 
año 2013 y 2014, para el caso de la propuesta 
de directiva europea (2012).

Tabla 2 · Impacto de la normativa sobre la diversidad de género (presencia de mujeres en los  

consejos de administración, las comisiones y en la alta dirección):  

Análisis de muestras relacionadas

Código y Cuota

Propuesta de Directiva

Variables

Año

t -1

Año

t+1

Wilcoxon /

McNemar(a)

(t-1) vs (t+1)

Año

t +2

Wilcoxon /McNe-

mar (a) (t-1) vs 

(t+2)

Año

t-1

Año

t+1

Wilcoxon /McNe-

mar (a) (t-1) vs 

(t+1)

Año

t +2

Wilcoxon /McNe-

mar (a)

 (t-1) vs (t+2)

Consejo de administración

Empresa con mujeres en el consejo de 
administración (a) 

35,40

58,59

15.21***

63,11

18.69***

72,17

70,09

0.40

73,39

0.07

Mujeres consejeras (%)

4,60

8,05

-3.681***

9,23

-4.950***

10,48

11,97

-2.020**

13,18

-2.726***

Mujeres consejeras ejecutivas (%)

1,41

1,69

0.420

1,78

0.419

2,46

2,99

-2.449**

2,88

-2.000**

Mujeres consejeras independientes (%)

2,98

8,07

-2.757***

10,39

-3.973***

11,94

16,08

-2.283**

16,52

-1.894*

Mujeres consejeras dominicales (%)

6,42

8,77

-2.407**

7,86

-2.563**

8,72

10,07

-0.002

11,11

-1.694*

Mujeres consejeras grises (%)

0,29

2,86

-1.360

1,71

-0.589

3,43

2,88

0.451

5,20

-0.895

Cargo en el consejo de administración

Mujer presidenta (a) 

1,77

1,56

0.00

1,64

0.00

1,74

2,80

1.00

4,59

0.00

Mujer vicepresidenta (a)

5,31

6,25

2.00

5,74

1.00

6,09

4,67

0.00

5,50

0.00

Mujer consejera delegada (a)

0

0

0.00

0

0.00

0,87

0,93

1.00

0,92

0.00

Comisiones del consejo de 
administración

Mujeres en la comisión ejecutiva (%)

1,97

3,04

-1.809*

3,26

-1.583

3,44

4,10

0.168

4,36

-0.794

Mujeres en la comisión de auditoria (%)

2,99

9,84

-3.455***

10,10

-3.936***

12,07

12,57

-0.041

14,87

-1.762*

Mujeres en la comisión de nombramientos 
y retribuciones (%)

3,07

6,45

-3.277***

7,85

-3.883***

10,82

10,99

-0.212

12,10

-0.167

Alta direcció

n

Mujeres en la alta dirección (%)

4,76

7,40

-2.897***

7,47

-3.581***

10,18

9,37

-1.958*

9,40

-1.228

Para las variables continuas se ha utilizado el test de Wilcoxon y el estadístico descriptivo es la media. Para las variable dummy (a) se 
ha utilizado el test McNemar y el estadístico descriptivo es la frecuencia.  * p < 0.10; **p < 0.05; *** p < 0.01. Fuente: Elaboración propia.


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73

Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

Los resultados muestran como la recomenda-

ción en materia de diversidad de género inclui-
da en el Código Unificado de Buen Gobierno 
y la cuota incluida en la Ley de Igualdad tiene 

un efecto positivo y significativo en varias de 
las variables consideradas. Así, el porcentaje de 
empresas con al menos una mujer en los consejos 
de administración aumenta desde el 35,40 % 

Tabla 2 · Impacto de la normativa sobre la diversidad de género (presencia de mujeres en los  

consejos de administración, las comisiones y en la alta dirección):  

Análisis de muestras relacionadas

Código y Cuota

Propuesta de Directiva

Variables

Año

t -1

Año

t+1

Wilcoxon /

McNemar(a)

(t-1) vs (t+1)

Año

t +2

Wilcoxon /McNe-

mar (a) (t-1) vs 

(t+2)

Año

t-1

Año

t+1

Wilcoxon /McNe-

mar (a) (t-1) vs 

(t+1)

Año

t +2

Wilcoxon /McNe-

mar (a)

 (t-1) vs (t+2)

Consejo de administración

Empresa con mujeres en el consejo de 
administración (a) 

35,40

58,59

15.21***

63,11

18.69***

72,17

70,09

0.40

73,39

0.07

Mujeres consejeras (%)

4,60

8,05

-3.681***

9,23

-4.950***

10,48

11,97

-2.020**

13,18

-2.726***

Mujeres consejeras ejecutivas (%)

1,41

1,69

0.420

1,78

0.419

2,46

2,99

-2.449**

2,88

-2.000**

Mujeres consejeras independientes (%)

2,98

8,07

-2.757***

10,39

-3.973***

11,94

16,08

-2.283**

16,52

-1.894*

Mujeres consejeras dominicales (%)

6,42

8,77

-2.407**

7,86

-2.563**

8,72

10,07

-0.002

11,11

-1.694*

Mujeres consejeras grises (%)

0,29

2,86

-1.360

1,71

-0.589

3,43

2,88

0.451

5,20

-0.895

Cargo en el consejo de administración

Mujer presidenta (a) 

1,77

1,56

0.00

1,64

0.00

1,74

2,80

1.00

4,59

0.00

Mujer vicepresidenta (a)

5,31

6,25

2.00

5,74

1.00

6,09

4,67

0.00

5,50

0.00

Mujer consejera delegada (a)

0

0

0.00

0

0.00

0,87

0,93

1.00

0,92

0.00

Comisiones del consejo de 
administración

Mujeres en la comisión ejecutiva (%)

1,97

3,04

-1.809*

3,26

-1.583

3,44

4,10

0.168

4,36

-0.794

Mujeres en la comisión de auditoria (%)

2,99

9,84

-3.455***

10,10

-3.936***

12,07

12,57

-0.041

14,87

-1.762*

Mujeres en la comisión de nombramientos 
y retribuciones (%)

3,07

6,45

-3.277***

7,85

-3.883***

10,82

10,99

-0.212

12,10

-0.167

Alta direcció

n

Mujeres en la alta dirección (%)

4,76

7,40

-2.897***

7,47

-3.581***

10,18

9,37

-1.958*

9,40

-1.228

Para las variables continuas se ha utilizado el test de Wilcoxon y el estadístico descriptivo es la media. Para las variable dummy (a) se 
ha utilizado el test McNemar y el estadístico descriptivo es la frecuencia.  * p < 0.10; **p < 0.05; *** p < 0.01. Fuente: Elaboración propia.


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aD

Research 

ESIC

74

Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

en 2005 al 58,59 % y 63,11 % en 2008 y 2009 
respectivamente. De igual forma, el porcentaje 
de mujeres consejeras pasa del 4,60 % antes 
de la normativa al 8,05 % un año después de 
la aprobación de la normativa, volviendo a in-
crementarse hasta el 9,23 % dos años después. 
Desagregando el porcentaje de mujeres conse-
jeras entre las distintas tipologías de consejero, 
se observa que la normativa no ha tenido efecto 
en la presencia de mujeres consejeras ejecutivas. 
Entre el resto de las tipologías de consejero, se 
observa un efecto positivo y significativo en la 
presencia de mujeres consejeras independientes 
y dominicales, no así en las grises. Así, aunque la 
presencia de mujeres entre los consejeros ejecu-
tivos y grises se incrementa, las diferencias en los 
porcentajes antes y después de la normativa no 
son significativas. Análogamente, no se observa 
un impacto significativo del código y la cuota 
en la presencia de mujeres presidentas, vice-
presidentas y consejeras delegadas. De hecho, 
el porcentaje de mujeres presidentas se redujo 
entre los años 2005, 2008 y 2009. El efecto po-
sitivo de la normativa nacional en la presencia 
de mujeres consejeras no se ha traducido en 
una mayor presencia de mujeres en la comisión 
ejecutiva, pero sí en la comisión de auditoría y 
en la comisión de nombramientos y retribucio-
nes. Finalmente, el código y la cuota, si bien no 
era objetivo de la normativa, han contribuido a 
incrementar el porcentaje de mujeres altas di-
rectivas. Así, antes de la entrada en vigor de la 
normativa el 4,76 % de la alta dirección eran 
mujeres, mientras que a uno y dos años vista 
esta cifra se situó en el 7,40 y 7,47 %.

Con respecto a la propuesta de directiva, los 

resultados revelan que ésta ha tenido un impacto 
más suavizado sobre la presencia de mujeres en 
el gobierno corporativo. De hecho, la propuesta 
de directiva ha tenido un efecto positivo y sig-

nificativo (al 5 por ciento) en el porcentaje de 
mujeres consejeras y en el porcentaje de mujeres 
consejeras ejecutivas e independientes un año 
después de su anuncio. Incrementado el umbral 
temporal y comparando el periodo previo a la 
propuesta de directiva con dos periodos después 
de su anuncio, se observa además un impacto po-
sitivo y significativo (al 10 %) en el porcentaje de 
mujeres consejeras dominicales y en el porcentaje 
de mujeres miembro de la comisión de auditoría. 
Por el contrario, el resto de variables referidas a 
la presencia de mujeres en los órganos de go-
bierno empresarial no se ven significativamente 
afectadas por la propuesta de directiva europea, 
observándose incluso una reducción significativa 
en el porcentaje de mujeres altas directivas entre 
2011 y 2013.

En la Tabla 3 (págs. 76 y 77) se presentan los 

resultados de los modelos estimados para con-
trastar la hipótesis de investigación. 

Los resultados ponen de manifiesto que las 

normativas nacionales en materia de diversidad 
género en los consejos de administración y la 
propuesta de cuota de género supranacional in-
crementan la probabilidad de que las empresas 
tengan al menos una mujer en sus órganos de 
gobierno corporativo (Modelo 1). En línea con 
el análisis univariante, las normativas tienen un 
efecto positivo y significativo incrementando el 
porcentaje de mujeres consejeras (Modelo 2). Si 
bien la normativa no afecta a la presencia de mu-
jeres entre los consejeros ejecutivos (Modelo 3)

6

la normativa incrementa de una forma significa-
tiva el porcentaje de mujeres entre los consejeros 
independientes (Modelo 4) y dominicales (Mo-

6  El test de Wald para el Modelo 3 tiene un p-value igual a 16.49, 
viéndose afectada la significatividad conjunta del modelo debido al 
elevado número de observaciones truncadas en cero. Como conse-
cuencia, la interpretación de los resultados de este modelo debe ha-
cerse con precaución.


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75

Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

delo 5). Además, se observa un impacto positivo 
y significativo, si bien únicamente al 10 %, del 
código y la cuota en el porcentaje de mujeres con-
sejeras grises (Modelo 6). 

En relación a las comisiones del consejo de ad-

ministración, mientras que tan solo la normativa 
nacional contribuye a incrementar la presencia 
de mujeres en la comisión ejecutiva (Modelo 7), 
el código, la cuota y la propuesta de directiva 
europea, incrementaron de forma significativa el 
porcentaje de mujeres miembro de las comisiones 
de auditoria y de nombramientos y retribuciones 
(Modelos 8 y 9).

Finalmente, se observa que las normativas 

nacionales y la propuesta de normativa suprana-
cional en materia de diversidad de género en los 
consejos de administración no solo influyen en 
la presencia de mujeres en los consejos, sino que 
también trasladan un efecto positivo sobre otros 
órganos de las sociedades cotizadas españolas 
como es la alta dirección (Modelo 10).

5. Conclusiones 

En las últimas décadas, el gobierno corporativo, 
especialmente de las sociedades cotizadas, se ha 
convertido en objeto de debate y de regulación, 
bien mediante recomendaciones incluidas en los 
denominados códigos de buen gobierno, bien a 
través de iniciativas legislativas. 

Uno de los aspectos que ha sido y es objeto de 

debate es la diversidad de género en los consejos 
de administración dado que, a nivel mundial, las 
mujeres están infrarrepresentadas en los órganos 
de gobierno empresarial (Dawson et al., 2016; 
Lee et al., 2015). España muestra también esta 
infrarrepresentación femenina en el gobierno cor-
porativo de las sociedades cotizadas (Mateos de 
Cabo et al., 2019). Como consecuencia, muchos 
países han introducido iniciativas para aumentar 
la representación femenina en los consejos de ad-

ministración. Estas iniciativas han incluido, según 
el país, recomendaciones sobre la diversidad de 
género en códigos de gobierno corporativo, y en 
algunos países, iniciativas legislativas establecien-
do porcentajes para el sexo menos representado 
en los consejos, las denominadas cuotas. España 
ha introducido estos dos tipos de regulación, si 
bien en el caso de la cuota, la legislación españo-
la ha sido de tipo «soft» dado que no conlleva 
sanciones en caso de incumplimiento. Desde el 
punto de vista supranacional, también ha habido 
iniciativas y, en el caso de la Unión Europea, se 
introdujo una iniciativa de cuota europea que aún 
no ha sido aprobada, una propuesta de directiva 
en 2012. 

Tal y como se muestra en el estudio, todas estas 

iniciativas normativas han conllevado un incre-
mento de la presencia femenina en los consejos 
de administración de las sociedades cotizadas es-
pañolas, especialmente consejeras independientes 
y, en menor medida, dominicales; lo que ha con-
llevado asimismo un incremento de mujeres en 
las comisiones de auditoría y de nombramientos 
y retribuciones. Por el contrario, el porcentaje 
de mujeres consejeras ejecutivas se ha mante-
nido prácticamente estable durante el periodo 
de estudio y en unos niveles muy reducidos. De 
igual forma, tampoco se observa un incremento 
significativo en la presencia de mujeres en la co-
misión ejecutiva, o en puestos de responsabilidad 
en el consejo, como son el de consejero delegado. 
Sin embargo, hay que señalar un aspecto que ha 
venido sobrevenido con estas normativas: el in-
cremento de mujeres en la alta dirección. Si bien 
este aspecto no era objeto de recomendación ni 
de legislación, es lógico pensar que el clima de 
debate y de visualización de la infrarrepresenta-
ción femenina en el consejo de administración ha 
influido también en un incremento de la repre-
sentación femenina en la alta dirección.


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aD

Research 

ESIC

76

Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

Variables

Consejo de administración

Comisiones del consejo de administración

Alta dirección

Modelo 1

Modelo 2

Modelo 3

Modelo 4

Modelo 5

Modelo 6

Modelo 7

Modelo 8

Modelo 9 

Modelo 10

Empresa con mujeres 

en el consejo (a)

Mujeres consejeras 

(%)

Mujeres consejeras 

ejecutivas (%)

Mujeres consejeras 

independientes (%)

Mujeres consejeras 

dominicales (%)

Mujeres consejeras 

grises (%)

Mujeres en la 

comisión ejecutiva 

(%)

Mujeres en la comis-

ión de auditoria (%)

Mujeres en la comis-

ión de N&R (%)

Mujeres en la alta 

dirección (%)

Código y Cuota

1.67***

(6.40)

10.45***

(7.70)

18.51
(1.34)

21.34***

(4.50)

16.51***

(3.49)

72.54*

(1.93)

12.42***

(3.16)

31.26***

(5.83)

30.93***

(5.52)

9.84***

(5.16)

Propuesta de Directiva

1.09***

(3.91)

7.66***

(6.36)

9.89

(0.80)

27.88***

(7.13)

15.09***

(3.49)

34.93
(1.48)

5.21

(1.53)

18.28***

(4.33)

24.19***

(5.82)

6.36***

(3.78)

Tamaño consejo

0.12***

(4.31)

0.28*

(1.89)

-0.87

(-0.58)

1.55***

(3.11)

0.69

(1.30)

4.62

(1.41)

0.11

(0.27)

0.94*

(1.78)

1.68***

(3.07)

Tamaño alta dirección

0.53***

(5.23)

Edad

-0.01

(-0.56)

0.01

(0.39)

0.08

(0.42)

-0.14*

(-1.75)

0.17**

(2.03)

-0.34

(-0.80)

0.13*

(1.74)

-0.12

(-1.53)

-0.06

(-0.64)

-0.08**

(1.99)

Activo

0.01***

(2.96)

0.01

(1.42)

-0.01

(-0.19)

0.01

(0.89)

-0.01

(-1.47)

0.01

(0.96)

-0.01

(-0.02)

0.01

(0.07)

0.01**

(2.29)

-0.01

(-1.00)

Endeudamiento

-0.15

(-1.20)

-1.34**

(-2.00)

-19.98***

(-3.25)

-5.89

(-1.63)

-4.07*

(-1.80)

49.38***

(2.79)

-12.17**

(-2.19)

1.97

(0.81)

-3.77

(-1.29)

-1.35

(-1.17)

Ratio PBV

0.11

(1.63)

0.71*

(1.71)

13.89***

(3.77)

-2.65

(-1.44)

1.19

(0.86)

-23.65*

(-1.91)

2.03

(1.26)

0.06

(0.04)

0.44

(0.23)

-0.14

(-0.23)

Sector regulado

-0.77**

(-2.49)

-1.66

(-0.81)

-5.51

(-0.37)

8.86

(1.38)

-19.91**

(-2.43)

-80.10**

(-2.16)

11.37**

(2.01)

-8.01

(-1.24)

2.60

(0.37)

-0.31

(-0.10)

Efectos anuales

Sí 

Sí 

Observaciones censuradas

550

1.359

937

1.011

1.380

1.236

979

1.030

717

Wald’s  X

2

182.46***

406.15***

23,70

295,59***

100,37***

27,46**

65,11

185,94

230,08

184,88

Número de observaciones

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

Número de empresas

162

162

162

162

162

162

162

162

162

162

Modelos

Probit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Se muestran los coeficientes no estandarizados con valores z entre paréntesis. Wald’s χ

2

 es el test de Wald de significatividad conjunta de los  

coeficientes de las variables explicativas, que se distribuye asintóticamente según χ

2

 bajo la hipótesis nula de no significatividad de las variables  

explicativas. Los modelos se estiman con la constante aunque no se muestra en la tabla. * p < 0.10; **p < 0.05; *** p < 0.01.  
Fuente: Elaboración propia.

Tabla 3 · Impacto de la normativa sobre diversidad de género en la presencia de mujeres  

en los consejos de administración, las comisiones y en la alta dirección


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77

Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

Variables

Consejo de administración

Comisiones del consejo de administración

Alta dirección

Modelo 1

Modelo 2

Modelo 3

Modelo 4

Modelo 5

Modelo 6

Modelo 7

Modelo 8

Modelo 9 

Modelo 10

Empresa con mujeres 

en el consejo (a)

Mujeres consejeras 

(%)

Mujeres consejeras 

ejecutivas (%)

Mujeres consejeras 

independientes (%)

Mujeres consejeras 

dominicales (%)

Mujeres consejeras 

grises (%)

Mujeres en la 

comisión ejecutiva 

(%)

Mujeres en la comis-

ión de auditoria (%)

Mujeres en la comis-

ión de N&R (%)

Mujeres en la alta 

dirección (%)

Código y Cuota

1.67***

(6.40)

10.45***

(7.70)

18.51
(1.34)

21.34***

(4.50)

16.51***

(3.49)

72.54*

(1.93)

12.42***

(3.16)

31.26***

(5.83)

30.93***

(5.52)

9.84***

(5.16)

Propuesta de Directiva

1.09***

(3.91)

7.66***

(6.36)

9.89

(0.80)

27.88***

(7.13)

15.09***

(3.49)

34.93
(1.48)

5.21

(1.53)

18.28***

(4.33)

24.19***

(5.82)

6.36***

(3.78)

Tamaño consejo

0.12***

(4.31)

0.28*

(1.89)

-0.87

(-0.58)

1.55***

(3.11)

0.69

(1.30)

4.62

(1.41)

0.11

(0.27)

0.94*

(1.78)

1.68***

(3.07)

Tamaño alta dirección

0.53***

(5.23)

Edad

-0.01

(-0.56)

0.01

(0.39)

0.08

(0.42)

-0.14*

(-1.75)

0.17**

(2.03)

-0.34

(-0.80)

0.13*

(1.74)

-0.12

(-1.53)

-0.06

(-0.64)

-0.08**

(1.99)

Activo

0.01***

(2.96)

0.01

(1.42)

-0.01

(-0.19)

0.01

(0.89)

-0.01

(-1.47)

0.01

(0.96)

-0.01

(-0.02)

0.01

(0.07)

0.01**

(2.29)

-0.01

(-1.00)

Endeudamiento

-0.15

(-1.20)

-1.34**

(-2.00)

-19.98***

(-3.25)

-5.89

(-1.63)

-4.07*

(-1.80)

49.38***

(2.79)

-12.17**

(-2.19)

1.97

(0.81)

-3.77

(-1.29)

-1.35

(-1.17)

Ratio PBV

0.11

(1.63)

0.71*

(1.71)

13.89***

(3.77)

-2.65

(-1.44)

1.19

(0.86)

-23.65*

(-1.91)

2.03

(1.26)

0.06

(0.04)

0.44

(0.23)

-0.14

(-0.23)

Sector regulado

-0.77**

(-2.49)

-1.66

(-0.81)

-5.51

(-0.37)

8.86

(1.38)

-19.91**

(-2.43)

-80.10**

(-2.16)

11.37**

(2.01)

-8.01

(-1.24)

2.60

(0.37)

-0.31

(-0.10)

Efectos anuales

Sí 

Sí 

Observaciones censuradas

550

1.359

937

1.011

1.380

1.236

979

1.030

717

Wald’s  X

2

182.46***

406.15***

23,70

295,59***

100,37***

27,46**

65,11

185,94

230,08

184,88

Número de observaciones

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

1.453

Número de empresas

162

162

162

162

162

162

162

162

162

162

Modelos

Probit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Tobit

Se muestran los coeficientes no estandarizados con valores z entre paréntesis. Wald’s χ

2

 es el test de Wald de significatividad conjunta de los  

coeficientes de las variables explicativas, que se distribuye asintóticamente según χ

2

 bajo la hipótesis nula de no significatividad de las variables  

explicativas. Los modelos se estiman con la constante aunque no se muestra en la tabla. * p < 0.10; **p < 0.05; *** p < 0.01.  
Fuente: Elaboración propia.


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Research 

ESIC

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Nº 22 Vol 22 · Monográfico especial, marzo 2020 · págs. 60 a 81

Por ello podemos concluir afirmando el efecto 

beneficioso de la introducción de este tipo de 
regulación en la diversidad de género de las em-
presas españolas al haber mejorado la presencia 
de mujeres en prácticamente todas las categorías 
y posiciones. No obstante, aún queda mucho por 
hacer. No es tanto cuestión de número como de 
los puestos que ocupan las mujeres dentro de las 
empresas. La auténtica diversidad de género la 
constataremos cuando lleguemos a la igualdad en 
los puestos de máxima responsabilidad. El cami-
no está abierto. En cualquier caso, el debate nos 
debe llevar a analizar no sólo la cantidad y el cargo 
sino la cualificación de las mujeres consejeras y 
miembros de la alta dirección y los efectos en el 
comportamiento y estrategias de las empresas. 

6. Implicaciones, limitaciones y 

futuras líneas

Este trabajo muestra la importancia de la regula-
ción sobre diversidad de género en los consejos de 
administración en su objetivo de mejorar situacio-
nes de desequilibrio en la presencia femenina en 
el ámbito del gobierno de las grandes empresas 
españolas, de las empresas cotizadas. El efecto 
de la normativa blanda (código) y de la cuota sin 
sanciones (cuota blanda) aprobadas en España 
en la primera década del siglo XXI ha llevado 
a incrementos en la presencia femenina en los 
consejos de administración, pero no se ha conse-
guido el objetivo de representación proporcional 
de ambos sexos en el gobierno de las empresas 
cotizadas españolas. Queda, por tanto, mucho 
por hacer. La falta de ajuste de la diversidad de 
género en el gobierno de las grandes empresas 
españolas aún actualmente, más de un década 
después la promulgación del denominado Có-
digo Conthe y de la Ley de Igualdad, lleva a la 
reflexión sobre si el sistema tipo soft (legislación 
blanda, bien en forma de código o con cuota sin 

sanciones) empleado en España es suficiente 
para un país como España que muestra notable 
infrarrepresentación de las mujeres en puestos 
directivos. En este sentido, cabe adicionalmente 
mencionar la escasez de mujeres en las categorías 
ejecutivas -consejeras ejecutivas y alta dirección- . 
Hoy en día es indudable la creciente importancia 
de aspectos ligados a la diversidad de género en 
el gobierno corporativo para el mercado, pense-
mos así en algunos inversores institucionales. El 
liderazgo femenino se ha mostrado como factor 
determinante impulsor de la reputación organi-
zacional. Una mayor diversidad en los miembros 
del consejo (no sólo de género) tendrá un impacto 
positivo  en los procesos de toma de decisiones y 
también en la imagen corporativa de la empresa. 

Este trabajo presenta limitaciones asociadas a 

la muestra utilizada: empresas cotizadas y el en-
torno institucional estudiado: España. La norma-
tiva de la cuota contenida en la Ley de Igualdad 
de 2007 se dirige a todas las empresas grandes, 
por lo que un análisis con todas las empresas a 
las que implica y no sólo cotizadas arrojaría un 
análisis más específico de las implicaciones de la 
cuota aprobada en España. Por otra parte, hay que 
considerar que el trabajo analiza únicamente un 
entorno institucional, España. Un análisis compa-
rativo con otros entornos, y su normativa, podría 
mostrar hasta qué punto las implicaciones de la 
normativa están asociadas al entorno institucional. 

Futuros estudios podrían abordar las limitacio-

nes del trabajo mencionadas; y también analizar, 
por ejemplo, los efectos de la normativa en la 
comunicación de las empresas relativa a aspectos 
relacionados con la diversidad de género y en el 
lenguaje empleado; o cómo la diversidad de gé-
nero en el gobierno corporativo de las empresas 
puede afectar a la comunicación corporativa en 
materia de género y en el lenguaje utilizado por 
las empresas.


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Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa  en la presencia de mujeres en las empresas 
españolas cotizadas · págs. 60 a 81

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