Quisiera comenzar por esclarecer qué es el cambio, por qué se origina y por qué debemos adaptarnos a él, para luego desarrollar y analizar la forma de gestionarlo correctamente buscando como objetivo la conversión de amenazas en verdaderas oportunidades.
Empecemos por preguntarnos; ¿qué es el cambio?; una definición sencilla es “hacer algo diferente o convertirse en algo diferente”. ¿Cómo/por qué se origina? Existen causas internas y externas a las organizaciones que desembocan en una necesidad inminente de cambiar. Causas internas pueden ser la necesidad de mayor eficiencia en la producción, incremento de márgenes de rentabilidad, disminución en tiempos de entrega, etc., para lo que se necesita evaluar procesos, políticas y valores de la compañía que deban ser modificados para aprovechar oportunidades de mejora. Factores externos que promueven cambios organizacionales pueden ser expectativas o requisitos de los clientes que demanden la creación de nuevos productos/servicios, cambios en la estrategia de los competidores directos, nuevas normativas legales o la aparición de nuevas tecnologías. Pero, ¿por qué debemos adaptar la estructura organizativa a dichos cambios continuamente?; por la sencilla razón de que la única forma de ser competitivos y por tanto mantener el negocio sostenible en el tiempo es colmando las expectativas reales de los clientes al menor costo posible. ¿Cómo podemos anticiparnos a los cambios para que nos permita crear una ventaja competitiva? Para ello es necesario realizar continuas investigaciones de mercado, implementar tecnología que permita estar a la vanguardia con servicios de excelencia, fomentar una cultura organizativa que tenga como objetivo principal la continua detección de oportunidades, análisis crítico de los procesos para encontrar brechas de mejora, aceptación de asunción de riesgos, tolerancia al fracaso o error y por supuesto contar con buenos líderes que gestionen de forma proactiva, adecuada y eficazmente la continua adaptación a los cambios.
¿Qué debe hacer un buen líder para ser un exitoso gestor del cambio en la organización?
En primer lugar, hay que identificar cuál es la mayor dificultad que se presenta dentro de las organizaciones al momento de acometer cambios para luego proceder a plantear las posibles soluciones que permitan conseguir una gestión eficiente, productiva y ágil: la resistencia humana.
El ser humano, como animal de costumbre que es, tiende a desarrollar determinados hábitos/rutina como forma de simplificar su actuación en un entorno complejo, siendo a través de la repetición de conductas que logra reducir esfuerzos para realizar las mismas tareas. Por tanto, un cambio implicará sacrificar su comodidad, un nuevo aprendizaje que requiere de energía para adquirir nuevas formas de concebir o hacer las cosas.
Y… ¿cómo se combate dicha resistencia? ¿qué se puede hacer para menguarla?
Es importante tener en cuenta tres elementos que contribuyen a la mayor predisposición de las personas en los procesos de cambio y ellos son: un elevado nivel de confianza en los líderes, la influencia de la actitud y comportamiento del equipo y la suficiente información que permita un profundo entendimiento de las razones por las cual se solicita un cambio.
Si brindar información genera confianza, y la confianza permite la mayor disposición y flexibilidad ante cambios, un buen comienzo para la correcta gestión del cambio será entonces dedicar tiempo suficiente por parte del líder para explicar el problema que se está presentando, la razón y necesidad del cambio, por qué lo que se está proponiendo es la solución adecuada, sus perjuicios en caso de que no se haga así como también los beneficios esperados de su implementación, procurando que todos comprendan y compartan el objetivo que se pretende alcanzar, así como también identifiquen y planteen cuál será la contribución que podrán realizar desde su rol y conocimiento para la consecución del mismo.
Una vez que todos entienden la razón y argumentos del cambio, se deberá crear un plan claro y conciso, involucrando a todas las personas para aumentar su compromiso, en donde se establezcan las distintas etapas del proceso de transformación, los objetivos que se esperan alcanzar en cada una de ellas con roles y responsabilidades bien definidos y seleccionar indicadores que permitan medir el grado de avance. Asimismo, promover un continuo cuestionamiento e intercambio de opiniones entre los participantes para poder detectar desviaciones, preocupaciones, emociones o miedos que estén actuando en contraposición a los intereses del grupo u organización, a la vez que abrir espacios donde cualquier integrante pueda plantear oportunidades de mejora, redirección o reformulación del plan debido a nuevos datos, ideas o resultados alcanzados.
El líder deberá mantener una actitud proactiva, resolutiva y compasiva en cada etapa del proceso, resolver cada obstáculo que se presente para evitar cuellos de botella, evaluando los distintos contratiempos que se puedan ocasionar sacando conclusiones que ayuden a la mejora continua. Para poder alinear los intereses de todo el equipo, deberá contar con la capacidad de identificar colaboradores claves que se encuentren motivados con el cambio propuesto e incentivarlos para que transmitan a los demás una actitud positiva frente a los nuevos desafíos, con perspectiva de oportunidad, crecimiento y aprendizaje, superando sentimientos de miedo, inseguridad o desconfianza que puedan surgir.
Por último, pero no menos importante, las personas deben sentirse motivadas y entusiasmadas con los resultados alcanzados para mantener dicha cultura de mejora continua en la organización, por lo que será un factor clave el reconocimiento del buen desempeño por parte del líder, la evaluación y valoración de los nuevos conocimientos adquiridos, así como también la exposición de los beneficios tangibles obtenidos gracias a su esfuerzo y dedicación lo que fomenta la búsqueda continua de nuevas oportunidades, creando valor dentro de la organización.
Bibliografía:
- Gestión del cambio, Harvard ManageMentor, 30/05/2021.
- CONSULTORÍA PROCESOS BARCELONA. 2019. ¿Cómo crear una cultura de empresa de mejora continua? » CONSULTORÍA PROCESOS BARCELONA. [online] Available at: <http://www.consultoriaprocesos.com/como-crear-una-cultura-de-empresa-de-mejora-continua/> [Accessed 30 May 2021].
- CONSULTORÍA PROCESOS BARCELONA. 2019. La mejora continua: ¿Por qué casi nadie la aplica? » CONSULTORÍA PROCESOS BARCELONA. [online] Available at: <http://www.consultoriaprocesos.com/mejora-continua-por-que-casi-nadie-la-aplica/> [Accessed 30 May 2021].
- Blog de Talento Humano – Acsendo. 2016. 8 pasos para gestionar el cambio de la cultura organizacional. [online] Available at: <https://blog.acsendo.com/clima-organizacional/8-pasos-gestionar-cambio-la-cultura-organizacional-2/> [Accessed 30 May 2021].
- n.d. [online] Available at: <https://nostrumcorp.com/gestion-del-cambio/> [Accessed 30 May 2021].
- Compromiso Empresarial. 2017. La necesidad de una correcta gestión del cambio | Compromiso Empresarial. [online] Available at: <https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2017/12/la-necesidad-de-una-correcta-gestion-del-cambio/> [Accessed 30 May 2021].