El cambio, en cualquiera empresa o organización, puede ocurrir de diferentes formas:
• Un empleado solicita un permiso de ausencia repentino y hay que luchar para encontrar un reemplazo.
• El equipo decide probar nuevas formas de mejorar la eficiencia.
• La empresa implementa una nueva tecnología.
Según Harvard (2022), la definición más simple de cambio es “hacer o volverse diferente”.
Es fundamental intentar que las cosas sean diferentes al liderar a tu grupo en la mejora de procesos o en la implementación de nuevas iniciativas. Al mismo tiempo, para hacer bien estas tareas, el líder y los miembros de su equipo también deben ser diferentes, dejando de actuar con la misma mentalidad o seguir antiguas rutinas y esperar resultados diferentes.
En ambos casos, es necesario adoptar nuevas prácticas y comportamientos, y dejar de lado los que ya no sirven para su propósito.
En primer lugar, no cabe duda de que el cambio puede provocar una variedad de sentimientos, incluidos el miedo, la emoción, la ansiedad y la frustración.
Los sentimientos conflictivos sobre el cambio pueden incrementar los niveles de estrés o hacer que se resista a nuevas iniciativas, y es muy probable encontrarse mental y físicamente agotados, sobre todo cuando se tiende a ignorar las emociones.
En este proceso, es fundamental implementar lo más posible la capacidad que tienen las personas para recuperarse de situaciones complicadas y seguir avanzando hacia el futuro. Dicha capacidad es la resiliencia, verdaderamente útil en una fase de cambio para:
• Poner freno a las respuestas improductivas.
• Substituir la negatividad con la creatividad.
• Seguir adelante a pesar de los desafíos.
• Abandonar prácticas, rutinas y creencias que ya no satisfacen las necesidades de la organización.
En cada empresa, el cambio debería ser una forma para experimentar un nuevo método de hacer las cosas, mejorando las prácticas y los procedimientos. Para lograr este resultado, es de primordial importancia implementar la “cultura del error”, creando un ambiente donde los miembros del equipo se sienten seguros al probar cosas nuevas, ya que esto aumenta sus niveles de compromiso, productividad y creatividad. En equipos donde los errores se valoran como fuentes de aprendizaje, “equivocarse” puede ser estimulante, y no amenazante.
Es importante tener en cuenta que el cambio puede necesitar mucho tiempo para producir resultados, y por lo tanto es recomendable guiar y ayudar las personas para que se sientan bien con su difícil trabajo, mantengan el impulso para el cambio y neutralicen cualquier escepticismo sobre el esfuerzo del cambio.
El mánager tiene que motivar a su equipo para que el cambio suceda, ya que en la mayoría de los casos se puede encontrar resistencia: las personas, incluso aquellas que aprecian la novedad y el desafío, encuentran estresantes los cambios en sus rutinas.
En este sentido, si los miembros del equipo corren el riesgo de sufrir una sobrecarga de cambios, es necesario revisar sus tareas existentes, decidiendo cuáles continúan a aportar valor y eliminar las que no lo hacen.
Por lo tanto, entre los pasos recomendables para un buen mánager, es importante:
- Traer ayuda temporal.
- Reasignar algunas tareas.
- Posponer ciertos pasos.
- Reducir la iniciativa.
- Asegurarse de que los miembros del equipo se sientan cómodos. De no ser así, es posible que no cumplan con su parte en el cambio deseado.
En definitiva, no hemos de olvidar que el trabajo de un buen mánager no termina una vez que su grupo haya generado las ganancias prometidas por su iniciativa de cambio. Al respecto, uno de los retos más difíciles es desarrollar nuevos procesos y sistemas para sostener el progreso y, sobre todo, crear valor duradero para el equipo y la organización.