El mundo actual en el que vivimos está en constante cambio, progresivamente a mayor velocidad en cualquier ámbito: tecnología, la economía, los mercados, las empresas, los servicios…No hay nada que funcione que no cambie y aquello que no lo hace, se dice que es porque desaparece o está próximo a ello. Es por esto por lo que todas las empresas están obligadas a cambiar con el objetivo de adaptarse a cada tiempo, no quedarse atrás y mejorar tanto su productividad como su competitividad. Dentro de este ámbito empresarial todos los cambios, por pequeño o mínimo que sea, suele ser complejo, siendo muy importante una correcta gestión de dichos cambios.
Los cambios, al ser desconocidos, producen cierta desconfianza, temor o inseguridad, provocando que las personas, que son fundamentales en el proceso cambiante, tengan una actitud negativa o reacia ante estas situaciones por lo que se hace más complicada o ralentizada la gestión del proceso, lo que lleva, en muchas ocasiones, a no avanzar como se espera y es deseado.
“La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.”- KPMG
SUGERENCIAS PARA UNA REDUCCIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
- Las personas que se verán implicadas en los cambios deberán ser informados de forma rápida y no a través de rumorología o especulaciones que puedan surgir porque conllevaría probablemente a una reacción negativa
- Los directores o líderes deben ser claros y coherentes en la explicación de los cambios, siempre con buen tacto y paciencia
- Todas y cada una de las personas necesitan disponer de un tiempo (ya sea mayor o menor) para entender, ajustarse y comprometerse con el cambio en cuestión
- Los cambios deben ser valorados y vistos como mejoras, no como amenazas. Para ello es de suma importancia la denominada “comunicación bidireccional”, en la que se informe, pero también se reciban las sensaciones de las personas afectadas. En definitiva, “escuchar lo que sienten ante el cambio”
- Todas las personas que se vean afectadas o involucradas en cualquier cambio deben sentirse y formar parte importante en éste
GESTIÓN DEL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN
Tanto la proactividad como la flexibilidad y capacidad de adaptación en las empresas en general son los factores que determinarán si son capaces o no a la hora de adoptar nuevos procesos o sistemas. La gestión del cambio fomenta la agilización de las transformaciones, como se ha podido observar con la llegada del COVID-19, que no ha hecho otra cosa que acelerar, por ejemplo, el proceso de digitalización de muchas empresas.
El experto y profesor de liderazgo estadounidense, John Kotter, publicó su libro ‘Liderando el cambio’ en 1995, en el cual afirma que “los directivos, gerentes y altos mandos tienen que desear que el cambio se produzca”. En este mismo libro también establece que existen varias fases claves para una mayor y mejor adaptación a los cambios:
- Creación de sentido de urgencia, consiguiendo que el cambio se perciba como una necesidad por los empleados de la organización
- Formación de una coalición, identificando distintos líderes en el interior de la propia compañía para unirlos en el compartir la misma visión y que estén involucrados al completo en el proceso
- Creación de una hoja de ruta, con el objetivo de reducir la resistencia al cambio dentro de la empresa, debiendo ser de fácil de recordar y precisando de una eficiente y persistente comunicación y entendimiento y aclarando todas las dudas y temores que puedan existir, así como también predicar con el ejemplo
- Detección y eliminación de obstáculos
- Asegurar triunfos a corto plazo, ya que existe la posibilidad de que el proceso de cambio sea largo y difícil, por lo que una forma adecuada de mantener la motivación de todos los agentes implicados es proponiendo metas a más corto plazo, y de esta forma poder ir observando los avances a medida que se van consiguiendo, lo cual les ayuda a seguir
- Construcción sobre el cambio. La anteriormente mencionada hoja de ruta está sujeta a revisiones periódicas para controlar los pequeños éxitos que se vayan consiguiendo, así como los pequeños fracasos que se vayan cosechando y tratar de que no lleven a frustraciones
- Asociar el cambio a la organización, consolidando lo que se ha conseguido y convirtiéndolo en la cultura organizacional