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bg Caso Embotelladora DR:

Caso Embotelladora DR:

Embotelladora DR fue creada el 2001 por Roberto Diaz. Luego de trabajar durante 30 años como colaborador comercial en la empresa embotelladora más importante del país decidió jubilarse y utilizar su liquidación de servicios en la implementación de una pequeña planta embotelladora en el norte de Lima, Perú, en un local alquilado de 800 m2. Los primeros años solo embotelló agua, bajo la marca Woda, hasta que, el 2005, el mayor de sus hijos, César Diaz, culminó su carrera de Ingeniería de Industrias Alimentarias e inició su trabajo en la planta familiar. Ante el crecimiento de la demanda, tuvo que mudarse, el 2004, a un terreno de 5.000 m2. El 2005 existía una mayor competencia en la categoría de aguas: ingresaron nuevas marcas al mercado local, tanto de embotelladoras reconocidas como de pequeñas embotelladoras locales que no tenían un alto nivel de calidad, pero sí un precio bastante accesible para la base de la pirámide. En ese contexto, César se vio en la necesidad de desarrollar, el 2006, bebidas carbonatadas bajo la marca Kolita. El objetivo era competir en la categoría de mayor consumo per cápita de ese momento en el país. Los resultados de esta diversificación fueron exitosos. Dos años después, el 2008, se expandieron al norte chico del Perú y colocaron una segunda planta en la ciudad de Barranca. Las marcas fueron muy bien aceptadas, tanto que llegaron a distribuirse hasta la ciudad de Piura (1.000 kilómetros al norte de Lima). Por ello, el 2009, decidieron abrir su tercera planta en esa ciudad. Con los cambios que se suscitaron en el mercado, sobre todo referente al consumo saludable, la categoría de bebidas carbonatadas se mantuvo estable, pero con tendencia decreciente. Por esa razón, el 2010 la familia Diaz decidió expandir sus operaciones fuera del territorio nacional.

 
bg Sistemas de Producción

Sistemas de Producción

El libro estudia el sistema de producción desde una perspectiva estratégica, utilizando para ello la cadena de valor de Porter, de forma que se analice la producción de bienes y servicios buscando las actividades que generen valor añadido a la empresa. Se investiga a partir de la cadena de valor de las actividades primarias del sistema de producción. El objetivo de esta obra es que sirva de manual para la docencia de las asignaturas que estudian el sistema de producción en diferentes grados universitarios.

 
bg GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Y SU IMPACTO EN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA: UN ESTUDIO EMPÍRICO

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Y SU IMPACTO EN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA: UN ESTUDIO EMPÍRICO

El propósito de esta tesis doctoral es evaluar la percepción de la relación entre la gestión de la diversidad y el rendimiento de la empresa, según los Altos Ejecutivos de Recursos Humanos en España e identificar perfiles directivos a través de un análisis de clúster. Las encuestas y entrevistas en profundidad se hicieron a una muestra de directores de recursos humanos, miembros de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH). Se realizó un análisis de clúster para identificar diferentes perfiles directivos. En esta investigación hemos resaltado una doble aportación a la hora de abordar el problema identificado: la contribución de contenido (percepción de los altos ejecutivos de recursos humanos acerca de la relación entre la gestión de la diversidad y el rendimiento en la empresa) y la contribución metodológica (identificación de perfiles directivos a partir de un análisis de clústeres). Una de las principales conclusiones del estudio es que queda mucho por hacer en cuanto al nivel de compromiso de las empresas en España en relación la gestión de la diversidad y su impacto en el rendimiento de la empresa. Cuando se les pregunta a los altos ejecutivos de RR.HH. si las iniciativas sobre diversidad tienen un impacto positivo en la empresa, la gran mayoría dice que sí, pero muchos todavía no han desarrollado políticas y prácticas específicas. Los principales retos se relacionan con la medición de su impacto en los resultados y con el compromiso de la dirección. Género es la principal área de diversidad de las iniciativas de las empresas, seguido de discapacidad, raza u origen étnico y edad. Entre los beneficios que una fuerza laboral diversa puede aportar, los resultados apuntan mayoritariamente hacia aquellos relacionados con la reputación de la empresa, imagen corporativa o las buenas relaciones con la comunidad. Nuestros resultados sugieren que los altos ejecutivos de RR.HH. pueden agruparse de acuerdo con sus percepciones sobre el impacto de la gestión de la diversidad en el rendimiento de la empresa. Tres perfiles distintivos de gestión surgen según el grado de importancia atribuido a la influencia de la gestión de la diversidad en el desempeño de la empresa: ejecutivos moderados, ejecutivos convencidos y funcionarios. Las futuras líneas de investigación estudiarán cómo las prácticas de Gestión de la Diversidad están directamente relacionadas con la estrategia y cómo los distintos paquetes de políticas aumentan la eficacia para alcanzar niveles más altos de rendimiento.

 
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