La imagen
y empoderamiento
de la mujer en
el sector turístico
The Image and
Empowerment of
Women in the
Tourism Sector
aDResearch ESIC
Nº 22 Vol 22 · Monográco especial, marzo 2020  págs. 164 a 175
Barrientos-Báez, A., Parra-López, E. y
Martínez-González, J.A. (2020)
La imagen y empoderamiento de la mujer en
el sector turístico
Revista Internacional de Investigación en Comunicación
aDResearch ESIC. Nº 22 Vol 22
Monográco especial, marzo 2020 · Págs. 164 a 175
https://doi.org/10.7263/adresic-022-09
Dra. Almudena Barrientos-Báez
Escuela Universitaria de Turismo Iriarte
(adscrita a la Universidad de La Laguna)
Profesora titular
almudenabarrientos@iriarteuniversidad.es
Dr. Eduardo Parra-López
Facultad de Turismo. Universidad de La Laguna
Profesor titular
eparra@ull.edu.es
Dr. José Alberto Martínez-González
Facultad de Turismo. Universidad de La Laguna
Profesor titular
jmartine@ull.edu.es
Tema principal del artículo: El sector turístico tanto en el ámbito público como privado es
un asociado clave en los esfuerzos de promoción de igualdad de género y empoderamiento
de las mujeres. Muchas veces es la propia identidad personal la que se ve afectada por la
falta de derechos y oportunidades que restan autonomía a la mujer y que se pone de ma-
niesto en la mayoría de culturas estableciéndose necesariamente acciones para erradicar
esta circunstancia.
Desarrollo lógico del tema: Este artículo plantea la relación entre la industria turística y el
nivel de logro profesional alcanzado por la mujer en su trabajo, a través de una profunda
revisión bibliográca sobre la interacción entre gobierno corporativo, igualdad de género y
resultados empresariales en la industria turística global.
Puntos de vista y aportaciones del autor: Los datos sobre aplicación de políticas que inci-
den en la diversidad de género obtenidos a través de diferentes páginas web, son altamente
dispares y heterogéneos, lo cual evidencia una situación un tanto decepcionante enmar-
cándola en pleno siglo XXI donde se supone se debería reejar la equidad y la igualdad de
género en todos los ámbitos de la vida personal y profesional del ser humano.
Repercusiones y conclusiones: Se contemplan implicaciones educativas sobre la situación
profesional real que vive la mujer hoy en día, de las emociones, y de su aplicación práctica
en el proceso de enseñanza-aprendizaje dirigido al desarrollo y la optimización de la visión
que se debe tener respecto a su situación en el sector corporativo. Consideramos que en la
situación presente, deberían implantarse medidas para alcanzar una igualdad efectiva y real
entre mujeres y hombres con el ánimo de lograr mejoras en nuestra sociedad.
Main topic / subject: The tourism sector in both the public and private spheres is a key partner
in the eorts to promote gender equality and empower women. Many times it is the personal
identity itself that is aected by the lack of rights and opportunities that detract from women´s
autonomy and that is evident in most cultures, necessarily establishing actions to eradicate this
circumstance.
Logical development of the subject: This article raises the relationship between the tourism
industry and the level of professional achievement achieved by women in their work, through a
thorough literature review on the interaction between corporate governance, gender equality
and business results in the global tourism industry.
Author´s point of view and contributions: The data on the application of policies that aect
gender diversity obtained through dierent websites, are highly disparate and heterogeneous,
which shows a somewhat disappointing situation framing it in the 21st century where it implies
that gender equity and equality should be reected in all areas of the personal and professional
life of the human being.
Implications and conclusions: Educational implications are contemplated on the real
professional situation that women experience today, emotions, and their practical application
in the teaching-learning process aimed at the development and optimization of the vision
that must be had regarding its situation in the corporate sector. We believe that in the present
situation, measures should be implemented to achieve eective and real equality between
women and men with the aim of achieving improvements in our society.
ABSTRACT
RESUMEN
JEL Classication:
J16-J71-O15-P36-
Y8-Z32
Key words:
Education,
empowerment,
gender
equality,
woman,
tourism
Clasicación JEL:
J16-J71-O15-P36-
Y8-Z32
Palabras clave:
Educación,
empoderamiento,
género,
igualdad,
mujer,
turismo
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1. Introducción
En los últimos años se está viviendo en la so-
ciedad un esfuerzo sobresaliente por reforzar el
empoderamiento de las mujeres y la igualdad de
género desde las administraciones y entidades
públicas y el sector privado. Prueba de ello son
las numerosas manifestaciones feministas que
surgen prácticamente en todo el mundo y si nos
ceñimos a España citaremos como señera a la
primera huelga general feminista del país (2018)
1
que logró un éxito histórico de participación, con
una repercusión sin precedentes para defender
y aupar la igualdad de género (igualdad efectiva
entre hombres y mujeres) y que sorprendió in-
cluso a sus promotores; especial trato mostró lo
concerniente a la brecha salarial, conciliación de
la vida laboral, personal y familiar, con motivo
del Día Internacional de la Mujer. Según Sánchez
et al. (2017), a pesar de las diferencias tácticas,
estratégicas e ideológicas, así como a la progre-
siva erosión de los movimientos tradicionales de
acción política feminista y la institucionalización
de sus prácticas, en las redes sociales por ejem-
plo, no hay una renuncia de las mujeres a sus
modos de hacer, sino una reivindicación de los
mismos como «escuela de aprendizaje» y archivo
de conocimientos. Es un hecho constatado que
un colectivo importante de mujeres, apoyado por
hombres también, pretende seguir avanzando por
el camino de la igualdad y el desarrollo en sus
trayectorias profesionales. Estos hechos contra-
dicen a Jaggar (1999) cuando afirmaba que el
feminismo de la primera ola era definido como
la oposición moral a la dominación masculina.
Un dato interesante es el que aporta Ortiz (2017)
afirmando que básicamente las mujeres enfatizan
1 También se la conoce como la Huelga Global de las Mujeres (Global
Women Strike). Se reclama el valor del trabajo y la vida de todas las
mujeres del mundo.
en el apoyo social, mientras que los hombres in-
sisten en aspectos de carácter formal así como en
la formación.
No se puede obviar que la igualdad es un factor
de liderazgo empresarial y competitividad global.
Esto es así porque existen indicadores de logro
social en los países avanzados que lo demuestran.
En España, la ley integral contra la violencia de
género
2
de 2004 y la ley de igualdad
3
de 2007 son
claros ejemplos de que a nivel político se apuesta
por desarrollar oportunidades.
Entre todos los desafíos y oportunidades que
existen hoy en el mundo destaca un hecho: las
empresas que tienen más igualdad de género dis-
frutan de mayores niveles de crecimiento y de
mejor desempeño; sin embargo, para dar paso a
la igualdad de género y garantizar la inclusión del
talento, las habilidades y la energía de las mujeres,
es necesario que las empresas pasen del compro-
miso a la acción y adopten medidas y políticas
que sean decisivas, visibles y mensurables, es-
pecíficamente dirigidas a lograr este objetivo. Al
asumir el empoderamiento de las mujeres como
parte integral de la sostenibilidad empresarial, el
sector privado estará en una mejor posición para
garantizar la igualdad de oportunidades. Según
el Instituto Nacional de Estadística (INE), las
mujeres concentran el 73,9 % de los contratos
a jornada parcial y el 37 % de los que suponen,
además de trabajar a media jornada, contratación
temporal (2018). Por su parte, la Fundación de
Estudios de Economía Aplicada (Fedea, 2018),
afirma que las mujeres ganan un 13 % menos
que los hombres en tareas similares. A partir del
trabajo de Barrientos y Alonso (2018), se corrobo-
ran aspectos básicos para nuestro análisis, como
2 Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género (1/2004), de 28 de diciembre, abreviada como LIVG o VioGen.
3 Ley Orgánica de Igualdad (3/2007), de 22 de marzo, para la igual-
dad efectiva de mujeres y hombres.
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que alguno de los rasgos más característicos del
empleo femenino se halla en su mayor incidencia
en la temporalidad, o el mayor peso del trabajo a
tiempo parcial y, finalmente, la menor retribución
salarial frente a los hombres.
Se ha llevado a cabo una revisión bibliográfica
sobre el empoderamiento de las mujeres a partir
del año 2018 y su imagen en el sector turístico.
El presente estudio es de naturaleza exploratoria
y de inferencia inductiva.
Los objetivos de este trabajo hacen referencia
al hecho de comprender el concepto de empo-
deramiento y su relación directa con el sector
turístico. Crear iniciativas que establezcan vín-
culos y alianzas entre hombres y mujeres de la
población. Concienciar de la situación actual de
la mujer en el sector corporativo turístico. Y de
manera significativa, promover actitudes de res-
peto y tolerancia porque se trata de un tema que
en ocasiones adolece de apoyo mediático y social.
2. La mujer y el empoderamiento
Es manifiesto que a día de hoy se dan formas
inequitativas que favorecen preeminentemente
los papeles masculinos sobre los femeninos. Un
estudio realizado sobre la diversidad de género
en los consejos de administración de empresas
turísticas del Ibex 35 y no turísticas (Barrien-
tos et al., 2018) muestra que todavía existen
diferencias sustanciales y medibles en las tres
dimensiones donde se fundamenta el logro ha-
cia la igualdad de género. A saber: la presencia
en los consejos de administración, el salario y la
antigüedad. Cuando se analizaron en detalle los
puestos de más responsabilidad de los consejos
de administración se comprobó que las mujeres
aparecen en su mayoría en puestos primarios
o como jefas del departamento de marketing,
recursos humanos y funciones auxiliares. Ann
Oakley (1972) publicó el libro Sexo, Género y
Sociedad que tuvo gran repercusión especial-
mente en la sociedad norteamericana y más
concretamente en el movimiento feminista de
aquél país que tomó el concepto como propio.
Han transcurrido casi cincuenta años desde en-
tonces y para muchos, sexo, género y sociedad
siguen siendo tres términos que simbolizan la
lucha por enaltecer el valor de la mujer en todo
contexto. En este artículo se contempla la figu-
ra del empoderamiento femenino como el eje
vertebrador que separa y une al mismo tiempo
a la mujer y a la empresa. Es un concepto difícil
de definir por las connotaciones diversas que se
le atribuyen. En psicología se utiliza para refe-
rirse a los procesos que permiten tener control
y poder, además de desarrollar la autoestima
de las personas (Perkins, 1993). Su acepción
más reciente es consecuencia del movimiento
de mujeres que se está sucediendo en todo el
mundo en los últimos años. Gutiérrez y Lewis
(1995) escriben que, durante las últimas dos
décadas, la práctica de empoderamiento en las
actividades humanas ha surgido de los esfuer-
zos para desarrollar servicios más efectivos y
receptivos para mujeres, personas de color u
otros grupos secularmente oprimidos: lo que se
ha dado en llamar «discriminación positiva». Se
trataría por tanto, de desarrollar una conciencia
crítica, aumentar los sentimientos de autoefi-
cacia colectiva y desarrollar habilidades para
el cambio social. Para Batliwala y Lloyd (2006)
se trataría de un proceso desafiante entre las
relaciones de poder existentes y de obtener un
mayor control sobre esas mismas fuentes de
poder. Se encuentran más definiciones de este
concepto, como la que realiza Sahay (1998):
manifestación de la redistribución del poder
que desafía la ideología patriarcal y el domi-
nio masculino, con la que estamos de acuerdo
aunque obvie, por genérica, aspectos nucleares.
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Según Camps (2018), «la manifestación más
escandalosa de la discriminación salarial es la
que corresponde al salario distinto por el mis-
mo trabajo. Es cierto que no siempre es fácil
determinar qué significa “el mismo” trabajo. Al
parecer cuanto más alto es el puesto de trabajo,
mayor es la tendencia a infravalorar a la mujer
en cuanto al salario: las directivas ganan menos
que los directivos». Una afirmación que para mu-
chos puede parecer una exageración, pero que
desafortunadamente es una realidad aplicada al
siglo presente.
El término «empoderamiento» implica todo
un proceso de noviciado hacia la emancipación y,
a tal efecto, este término fue acuñado en la Cuar-
ta Conferencia Mundial sobre la mujer celebra-
da en Pekín en 1995 para referirse a la mayor
participación de las mujeres en los procesos de
toma de decisiones y su acceso al poder. Ahora
esta expresión, empero, también presenta otra
dimensión más particular y a la vez aglutinadora:
la conciencia del poder que las mujeres tienen
individual y colectivamente.
La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer
en Pekín, desempeñó un papel fundamental en
la introducción de la palabra «empoderamien-
to». Los signatarios de la Declaración de Pekín
declararon que se dedicarían a facilitar aún más
el avance y el empoderamiento de las mujeres
en todo el mundo (Naciones Unidas, 1995). Se
trataría por tanto de un proceso sociopolítico por-
que corresponde a todos mejorar una situación
que entraña conflicto en el área de lo social y de
lo político.
Kjell (1999) considera que el empoderamiento
se refiere a cambiar el estado de una mujer de una
posición de objeto a una posición de sujeto. Afir-
ma que esta capacidad depende del acceso de las
mujeres al conocimiento. In concreto, en la forma-
ción universitaria del Grado de Turismo se hace
imprescindible que tanto hombres como mujeres
puedan acceder a una formación multidisciplinar
y al mismo tiempo específica en aquellas materias
donde desean focalizar su futuro laboral.
Partimos axiomáticamente de que hay cuatro
dimensiones importantes de empoderamiento en
las que los diferentes investigadores y académicos
ponen énfasis. Son:
• La dimensión individual/personal,
• la dimensión económica,
• la dimensión de grupo colectivo/social y
• la dimensión política.
Según Young y Kellogge (1993, p. 159), el em-
poderamiento permite a las mujeres «tomar el
control de sus propias vidas, establecer su propia
agenda, organizarse para ayudarse mutuamente
y exigir el apoyo del Estado y la propia sociedad
para el cambio». Para Schuler (1997), el empo-
deramiento es un proceso en el que las mujeres
pueden aumentar su capacidad de moldear sus
propias vidas y su entorno.
A esto se añade que organizaciones interna-
cionales como la Organización de las Naciones
Unidas (ONU) está comprometida con el em-
poderamiento de las mujeres como una estra-
tegia para lograr una sociedad más igualitaria y
beneficiosa.
Después de las diferentes definiciones y con-
ceptos que brindan diferentes autores sobre el
empoderamiento, se puede determinar que se
trata de un significado que hace referencia a un es-
pacio individual y a un espacio colectivo. Ambos
espacios se complementan y aúnan para poder
actuar como un colectivo transformador ya que
el empoderamiento brinda las estrategias analí-
ticas y transformadoras necesarias para romper
con los papeles de género (a nivel individual) y
para transformar las estructuras patriarcales (a
nivel social).
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3. Comunicación, inteligencia
emocional y la profesional de la
empresa turística
Como indican Palmer et al. (2001), especialmen-
te en las empresas orientadas al sector servicios,
un papel clave de la gestión es motivar y utilizar
efectivamente las habilidades interpersonales para
favorecer mejores actitudes. En el caso de la in-
dustria turística, las redes sociales están cambian-
do el paradigma de la comunicación, cambiando
su centro gravitacional hacia la forma en que las
personas acceden a la información, planifican y
comparten sus viajes (Martínez, 2019). Sin em-
bargo el correcto trato con el cliente establecido
en un front office es fundamental para satisfacer
las demandas del cliente. Por otro lado, el sector
turístico permite a las empresas interactuar de
forma dinámica y directa con el usuario final,
permitiendo la adaptación de su actividad a las
nuevas realidades, la evaluación del nivel de sa-
tisfacción, la implantación de mejoras y la difu-
sión de su oferta donde la relación directa con el
cliente es el vértice de un poliedro conformado
por la educación, el turismo y la inteligencia emo-
cional. Barrientos (2019) describe esta circunstan-
cia como la Teoría del Triple Rol, afirmando que
los mismos profesionales del sector son a su vez
residentes que conviven con el turista y turistas
en el propio destino desestacionalizando, por otro
lado, la demanda. Ese Triple Rol halla carta de
naturaleza sobre estas premisas:
(1) La inteligencia emocional es necesaria para
la correcta comunicación personal y pro-
fesional,
(2) el turismo es un sector profesional clave en
la economía global y con gran calado de la
figura femenina, y
(3) la educación, concretamente los estudios
universitarios de turismo, fundamenta-
les para el desempeño profesional de los
egresados.
3.1. Inteligencia emocional y género
Autores como Mandell y Pherwani (2003) han
explorado la relación entre la inteligencia emo-
cional aplicada en las organizaciones y la variable
de género. En esta relación encuentran diferencias
significativas entre hombres y mujeres gerentes
cuando evalúan valorizando numéricamente la
inteligencia emocional. Si la inteligencia emo-
cional tiene que representar una fuerza creciente
en la gestión moderna, la diversidad de género
debe ser un tema de investigación imprescindi-
ble. El vínculo entre la inteligencia emocional y
el género ha sido descrito por autores populares
como Goleman (1995) o Mayer, Salovey y Caruso
(1999) quienes mediante la creación de un test de
inteligencia emocional (MSCEIT) midieron cuatro
áreas claramente diferenciadas:
• La percepción,
• la facilitación del pensamiento,
• la comprensión y
• la gestión.
Yendo mucho más allá de la lingüística tradicio-
nal y habilidades lógico-matemáticas, estos desa-
rrollos permitieron la transición de los coeficientes
de inteligencia tradicionales (IQ) a los más emo-
cionales (EQ y baremos de medición posteriores).
Varios estudios han identificado cómo las mujeres
obtienen mejores resultados en las mediciones de
inteligencia emocional (Mandell y Pherwani, 2003;
Mayer, Caruso y Salovey, 1999; Mayer y Geher,
1996) y, además, identifican un vínculo entre la
gestión emocional y un mejor rendimiento perso-
nal. Numerosos autores afirman que la inteligencia
emocional puede desempeñar un papel importante
en el proceso de selección que concierne al consejo
de administración de las empresas.
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Las administraciones, los grupos de interés y la
opinión pública presionan cada vez más a las em-
presas hacia una mayor transparencia y ética más
estricta. Cuantiosas investigaciones y estadísticas
muestran que todavía existe una brecha muy acu-
sada en las tres dimensiones de género: presencia,
salario y antigüedad (Barrientos et al., 2018). Al
analizar en detalle en qué puestos principales de
gestión desempeñan su labor mujeres, los datos
indican que tienden a centrarse principalmente en
varias tareas corporativas como las relacionadas
con la gestión de recursos humanos, junto con
las funciones auxiliares y las relacionadas con la
comercialización. Este sesgo, que a primera vista
puede considerarse una manifestación adicional
de la brecha de género, es al mismo tiempo una
oportunidad para vincular a las corporaciones
modernas a un nuevo estilo de gestión en el que
enfoques como la inteligencia emocional están
llamadas a desempeñar un papel mucho más
destacado.
Según Barrientos et al. (2018), los mecanismos
para monitorear el comportamiento de muchas
empresas ha sido siempre centro de interés en
diversos campos académicos. La gestión empre-
sarial se ha ido haciendo cada vez más transpa-
rente y diversa, lo que ha tenido un efecto en la
estructura y composición de los consejos de ad-
ministración y, posteriormente, en sus estilos de
gestión corporativa.
4. El sector privado: aliado para el
logro de la igualdad de género y
el empoderamiento de la mujer
En septiembre de 2015, los líderes mundiales
adoptaron la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible; una agenda universal y transforma-
dora basada en los derechos, las personas y el
planeta. «En esta agenda se concretaron puntos
que incluían el crecimiento económico, la inclu-
sión social y la protección del medio ambiente»
(Antón, 2016, p. 11). La igualdad de género y
los derechos humanos de las mujeres y las niñas
quedaron reflejados también a través de un ob-
jetivo específico que se centra en la igualdad de
género y en el empoderamiento de las mismas.
Por su parte, Baum (2013) afirma que «el turismo
genera una amplia gama de oportunidades para
las mujeres a través de su incorporación en los
establecimientos de hospedaje que crea en los
destinos».
En la Agenda 2030 se reconoce la necesidad de
abordar los problemas del desarrollo a través de
una acción conjunta entre los gobiernos, la socie-
dad civil y el sector privado. Este nuevo enfoque
de desarrollo otorga una función fundamental a
las empresas, ya se trate desde microempresas
o cooperativas hasta grandes multinacionales,
comprometiéndolas a contribuir directamente a
la implantación de los «Objetivos de Desarrollo
Sostenible» (Antón, 2016, p. 12).
5. Globalización y su impacto en
las mujeres
La globalización brinda oportunidades a algunas
mujeres pero conduce a la marginación de mu-
chas otras y, por lo tanto, hace necesario abogar
por un equilibrio que conduzca a la integración de
fuerzas de naturaleza centrípeta hacia la igualdad
de género efectiva como horizonte final y logro al-
canzable. La globalización también puede afectar
a las mujeres de muchas maneras. Paradigmáti-
camente se pueden crear nuevas oportunidades
para que sean precursoras del progreso económi-
co y social; de hecho, con el advenimiento de las
redes de comunicación global y el intercambio
intercultural parece haber un cambio en el estatus
de las mujeres, aunque aún no en gran medida
o al menos suficiente. Según Chibber (2009), el
proceso de globalización puede haber dado lugar
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La imagen y empoderamiento de la mujer en el sector turístico · págs. 164 a 175
a nuevas vías de crecimiento, pero el problema
es la distribución desigual de sus beneficios, y el
papel de las mujeres se ha visto afectado, en mu-
chos casos, como moneda de cambio en el nuevo
modelo comercial-productivo. Por tanto, no se
trata de promulgar una ley sino de implantarla
adecuadamente. Por su parte, Scott (1986) afirma
que el género no es sólo la construcción social de
la diferencia sexual, sino también una forma de
significar, ya simbólica ya fehacientemente, las
relaciones de poder. Si se analizan los Consejos de
administración de las grandes empresas turísticas
y no turísticas se comprueba que en las relaciones
profesionales y de poder el hombre mantiene po-
siciones de mayor responsabilidad y con mayores
retribuciones que las mujeres.
6. Conclusiones
Según Camps (2018), «la exigencia de transpa-
rencia puede ser un buen método, en primer
lugar, para detectar estructuras empresariales
que discriminan por defecto y requieren de una
percepción singular e interesada para ser des-
cubiertas». Se trata de un sentimiento, de una
emoción que puede desembocar en un estado de
frustración que es factible de evitar si se trabaja
la inteligencia emocional para poder controlar
las emociones propias y las de los demás. Se
hace necesario un encuentro entre la equidad y
la igualdad salarial. En el estudio realizado por
Barrientos et al. (2019) se concluyó que existe
una necesidad de mejorar la situación laboral que
hunde sus raíces en el albor de los tiempos, con
adaptaciones a cada época. Poniendo la mirada en
los 60, se calcula que 800.000 hombres y mujeres
pasaron las fronteras para lograr una inserción
laboral en algunos de los países de la Europa
económicamente más desarrollada (Santamarina,
2001). Las políticas sociales que deberían llevarse
a cabo a partir de los datos que proporcionan el
INE (Instituto Nacional de Empleo) o la FEDEA
(Fundación de Estudios de Economía Aplicada)
e incluso de las reivindicaciones expuestas en las
manifestaciones multitudinarias en las que se re-
clama la plasmación real de lo que esas fuentes
oficiales reflejan serían aplaudidas por la mayo-
ría de la ciudadanía. El cuidado de los mayores,
de los hijos y el resto de obligaciones familiares
suponen un obstáculo para un gran número de
mujeres que se ven impelidas a trabajar a tiempo
parcial por no poder hacerlo a jornada completa.
Siguiendo a Barrientos y Alonso (2018), en la
situación presente, deberían implantarse medidas
para alcanzar una igualdad efectiva y real entre
mujeres y hombres con el ánimo de lograr mejo-
ras en nuestra sociedad.
Es importante destacar que la globalización no
afecta a todos por igual sino que tiene un impacto
negativo específico en las mujeres. La discrimina-
ción y marginación empeora la situación relativa
de las mujeres en todos los países del mundo,
llegando a condiciones infrahumanas en los paí-
ses más pobres.
Planificar y ejecutar medidas para facilitar la
conciliación de la vida laboral y familiar y así po-
der dar más oportunidades a tantas mujeres cuyo
deseo también es crecer personal y profesional-
mente con entusiasmo y voluntad de contribuir a
la cohesión social debiera ser un hecho consuma-
do política y socialmente en España, en Europa y
en el resto del mundo.
La Estrategia Europa 2020 propone flexibilizar
las condiciones de trabajo. Además, la igualdad
entre mujeres y hombres es uno de los objetivos
fundamentales de la Unión Europea. De hecho,
se están realizando verdaderos esfuerzos educa-
tivos (de importancia primordial) y legislativos
para encauzar las políticas que establezcan una
tendencia clara hacia la igualdad de género. En el
epicentro del nuevo orden de valores necesario se
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ubican los cambios sociales, quienes continúan
erigiéndose como punto de partida para construir
mayores logros que beneficien a la sociedad en su
conjunto. Se trata, por tanto, de un compromiso
por parte de todos los agentes que intervienen en
la toma de decisiones que afectan directamente al
empoderamiento de las mujeres y a su desarrollo
profesional.
Las aportaciones sobre el tema de estudio que
escritores, filósofos, investigadores y diversos
autores hicieron en su momento son importan-
tes para enmarcar lo que hoy se conoce como
«igualdad de género», logro social que no por ser
hoy presente ha de perdser su valor histórico. Lo
imprescindible de la labor de dichos pensadores
se basa en que éstos ayudaron imprescindible-
mente a generar un espacio para el coloquio y la
reflexión nunca antes conocido.
Fomentar el nombramiento de mujeres en
puestos directivos y de responsabilidad, así como
en el seno de los Consejos de administración es
clave para mejorar la calidad democrática e igua-
litaria de la sociedad, por lo que resulta impres-
cindible formar previamente a los responsables
de los departamentos de recursos humanos. La
imagen de trabajadoras en profesiones no ligadas
tradicionalmente a su género aún no se puede
considerar relevante (Piñeiro, 2003) pero el ca-
mino está siendo cada vez más expedito.
En el sector turístico de ámbito privado, tradi-
cional agente de cambio social dada su presencia
creciente en las economías desarrolladas y emer-
gentes, se cuenta con potencial suficiente para
responder a la demanda de empleo en puestos
de responsabilidad para las mujeres y evitar así
las desigualdades de género que persisten en el
mercado laboral. La categoría académica, las ac-
titudes, las aptitudes y los valores profesionales
deberían ser el único baremo allende el género de
su poseedor y completar esta selección merito-
crática con la garantía de la obtención de salarios
iguales para hombres y mujeres. Es cierto que na-
da de esto es posible si no se regulan alternativas
laborales flexibles y una alta protección social.
Estamos viviendo un proceso de cierta vague-
dad e imprecisión política con respecto al papel
del género en el mundo mercantil. Sin embar-
go, en el ámbito académico se apunta que cinco
años después de la aprobación de la Ley Orgánica
6/2001 de diciembre, de universidades (BOE nú-
mero 307, de 24/12/2001), se detectaron algunas
deficiencias en el funcionamiento de la misma que
aconsejaron su revisión. Una de las novedades que
podemos señalar es que se introduce la creación
de programas específicos sobre la igualdad de gé-
nero. Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la
que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de Universidades. BOE número 89,
de 13 de abril de 2007, páginas 16241 a 16260.
Concluimos que es imprescindible, a nivel glo-
bal, transformar la concepción de la igualdad de
género a través de los valores, principios, voces,
movimientos y acciones que permiten avanzar en
supurar las brechas consuetudinarias existentes
entre hombres y mujeres, elevando a definitivas
las recomendaciones de la ONU ya citadas. ¿Se
podría llamar «justicia»? Demos visibilidad y voz
al empoderamiento de la mujer.
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