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Mediación laboral: una herramienta infrautilizada en nuestro modelo de relaciones laborales

Management | Artículo
  • Visitas
    585
  • Junio 2022
  • Fecha de publicación
  • Junio 2022
  • Management
  • Artículo
  • Autor
  • Juan Carlos López González
  • Profesor de ESIC. Licenciado en Derecho.
    Ponente en diversos Cursos y Seminarios, organizados por diferentes Instituciones y Organismos

 El 23 de diciembre de 2020 se publicó en el BOE el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), que había sido firmado unos días antes (el 10 de diciembre) por los agentes sociales (CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT). 

Este nuevo ASAC introdujo novedades relevantes en el ámbito de la solución extrajudicial y autónoma de conflictos laborales, y constituye un paso decidido y valiente para tratar de impulsar, desarrollar y mejorar el diálogo, la concertación social, la negociación colectiva y, cómo no, la resolución de conflictos, elementos todos ellos integrantes de nuestro sistema de relaciones laborales. 

A continuación repasaremos las novedades más importantes que introdujo este nuevo ASAC, así como una reciente modificación en la negociación colectiva recogida en el Estatuto de los Trabajadores. 

Ámbito temporal (art. 2)

Desde su fecha de publicación en el BOE (23 de diciembre de 2020) hasta el 31 de diciembre de 2024.[Text Wrapping Break] 

Ámbito funcional (art. 4)

Se produce una ampliación en el ámbito funcional del acuerdo. Así, además de las competencias que ya existían con anterioridad, se incluyen las siguientes novedades competenciales: 

  • Mediación preventiva de conflictos, que permite llevar al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo que conlleve el bloqueo de la negociación (por un periodo de tres meses desde que se constituyó la mesa negociadora). 

  • Impulso de la negociación colectiva, que otorga competencias al SIMA para que, desde el respeto a la autonomía colectiva, se aborden cuestiones relativas a las discrepancias en la negociación colectiva o en su aplicación, incluidos los diagnósticos y planes de igualdad; todo ello al objeto de impulsar planteamientos que favorezcan acuerdos totales o parciales. 

  • Solución de conflictos que se susciten entre las empleadas y empleados públicos y la Administración general del Estado y demás entidades de derecho público de ella dependientes. 

  • Solución de las discrepancias que surjan en los acuerdos de interés profesional referidos a las personas trabajadoras autónomas económicamente dependientes (TRADE). 

Mediadores y árbitros (arts. 7 y 8)

Mediadores: 

Se producen también novedades en relación con las personas que desempeñan las tareas de mediación:  

  • Será requisito preceptivo de entrada y permanencia en la lista de mediadores que SIMA pone a disposición de quienes demandan sus servicios acreditar la formación necesaria así como participar en la formación y reciclaje continuados en los términos establecidos en la disposición adicional segunda. 

  • La comisión de seguimiento del acuerdo desarrollará las condiciones y el contenido del plan formativo aplicable a las personas que ejercen labores mediadoras.  

  • Se introducen como novedad las figuras de la abstención o recusación del mediador o mediadora como una forma relevante de otorgar a las partes la confianza imprescindible en las personas que realizan la función de mediación. 

Árbitros: 

A propuesta de las partes firmantes del acuerdo, se elaborará una lista consensuada de personas que desarrollen los arbitrajes. Dicha lista estará compuesta por profesionales de reconocido prestigio, que actuarán conforme al código ético del SIMA. 

Procedimiento y finalización de la mediación (art. 18)

El procedimiento de mediación finalizará con un acta levantada por los letrados y letradas del SIMA.

En caso de acuerdo, este se recogerá en el acta y tendrá la misma eficacia que lo pactado en el periodo de consultas a que se refieren los artículos 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de no acuerdo, ya no será necesario que los mediadores formulen una propuesta de mediación, como sucedía anteriormente. Será suficiente reflejar en el acta la celebración de la mediación sin acuerdo.

El procedimiento de mediación se agotará en el plazo máximo de 12 días hábiles desde el registro de la solicitud, si bien dicho plazo podrá ser ampliado (o reducido) por mutuo acuerdo de las partes.

La mediación en supuestos del huelga (art. 19)

El VI ASAC introduce importantes novedades en la tramitación y gestión de los procedimientos específicos relativos a la huelga: 

  • Tan solo se requiere la acreditación de haber instado la solicitud de mediación en el momento de la comunicación formal de huelga por parte de quien la convoque. 

  • La comparecencia a la mediación es obligatoria para las partes. 

  • Se facilita que la mediación se pueda realizar durante el período de preaviso y que dure lo que se estime necesario para poner fin a la discrepancia origen del conflicto. 

  • Ello incluye, incluso, la posibilidad de extender la mediación durante la celebración de la huelga para conseguir un acuerdo de finalización. 

  • Será posible, igualmente, el sometimiento voluntario de las partes al procedimiento de arbitraje. 

Negociación colectiva y mediación (art. 84.4 del E. T.)

Por último, es necesario destacar una novedad muy relevante introducida en el Estatuto de los Trabajadores en la reciente reforma laboral aprobada el 28 de diciembre de 2021. 

Se trata de la nueva redacción del artículo 84.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un mecanismo obligatorio de mediación para los negociadores de un convenio colectivo cuando, transcurrido un año desde su denuncia, no se haya alcanzado un nuevo convenio. 

En concreto, la nueva redacción del artículo 84.4 establece que las partes «deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes». Esto es, en el caso de convenios colectivos de ámbito superior al de una comunidad autónoma, las partes deberán acudir al SIMA y en el caso de convenios colectivos de ámbito autonómico, a los organismos equivalentes de las comunidades autónomas. 

Se trata de un importante cambio que remite a los mecanismos de mediación e incide en su importancia no solo como instrumentos para la resolución de conflictos colectivos y como requisito previo a la vía judicial, sino también como un instrumento que puede ayudar a las partes a impulsar las negociaciones cuando entran en una fase de bloqueo, por lo que pueden ser una poderosa herramienta para impulsar y resolver autónomamente las negociaciones colectivas en momentos en que hayan podido quedar atascadas. 

Conclusión

Las novedades normativas comentadas en este artículo (VI ASAC y nueva redacción del artículo 84.4 del Estatuto de los Trabajadores) tratan de impulsar un modelo de relaciones laborales basado en el diálogo, la negociación y el consenso, poniendo al servicio de las partes una herramienta poderosa para la solución de los conflictos de una manera autónoma y sin recurrir a los tribunales, cuyas sentencias casi siempre dan una solución jurídica que satisface a una de las partes o a ninguna, pero casi nunca resuelven el conflicto laboral subyacente. 

Ahora es tarea de todos los operadores sociales, incluyendo mediadores y árbitros, utilizar estas herramientas dando un salto cualitativo en nuestro sistema de relaciones laborales, algo que, a juicio de quien suscribe, es una tarea pendiente en nuestro sistema laboral: la solución consensuada de los conflictos laborales. 

  • Fecha de publicación
  • Junio 2022
  • Management
  • Artículo
  • Autor
  • Juan Carlos López González
  • Profesor de ESIC. Licenciado en Derecho.
    Ponente en diversos Cursos y Seminarios, organizados por diferentes Instituciones y Organismos


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