¿Qué diferencias existen entre reskilling y upskilling?

La transformación digital ha cambiado las reglas del juego laboral. En este nuevo escenario, la gestión del talento se ha convertido en el mayor desafío corporativo: ya no basta con contratar a los mejores profesionales, sino que es necesario evolucionar con ellos. Ante esta realidad, surgen dos conceptos que definen la supervivencia y la adaptabilidad de las organizaciones modernas: el upskilling y el reskilling.

Aunque estos términos suelen utilizarse de forma intercambiable en el ámbito empresarial, representan estrategias de formación radicalmente distintas. Para un director de recursos humanos o un líder de negocio, comprender las diferencias entre upskilling y reskilling no es una mera cuestión semántica, sino una decisión financiera y estratégica clave para cerrar la brecha de habilidades, retener el talento y asegurar la competitividad futura de la compañía.

¿Qué es el upskilling? Evolucionar en el mismo rol

El upskilling es el proceso de enseñar nuevas competencias a un empleado para que pueda optimizar su desempeño en su puesto actual. No se trata de cambiar de trabajo, sino de evolucionar en él.

El objetivo es la actualización: dotar al profesional de herramientas más avanzadas (por lo general, digitales) para que siga siendo relevante y productivo a medida que su función se transforma. Es una estrategia de crecimiento vertical.

Se aplica a empleados valiosos que necesitan cerrar una brecha técnica específica para adaptarse al mercado, como por ejemplo un director de marketing que se forma en analítica de datos para tomar mejores decisiones.

¿Qué es el reskilling? Reinventarse para un nuevo puesto

El reskilling es una estrategia más profunda y disruptiva. Consiste en formar a un empleado en habilidades completamente nuevas para que pueda asumir un rol diferente dentro de la organización.

Esta táctica responde a la obsolescencia de ciertos puestos o a la necesidad de cubrir vacantes críticas mediante la movilidad interna. Es una estrategia de movilidad horizontal o transversal.

Se orienta sobre todo a perfiles cuyos roles actuales tienen riesgo de obsolescencia, pero que poseen un encaje cultural y competencias transversales que la compañía desea retener, como por ejemplo un administrativo que se recicla para convertirse en desarrollador web júnior para cubrir nuevas necesidades tecnológicas.

Diferencias clave entre upskilling y reskilling

Aunque ambos conceptos comparten el objetivo de combatir la brecha de talento, la diferencia entre upskilling y reskilling es estructural y radica en la dirección del movimiento profesional. Mientras que el upskilling plantea un crecimiento vertical y lineal, buscando la excelencia en el rol actual, el reskilling propone un movimiento lateral o transversal, capacitando al empleado para ejercer una función distinta.

Esta distinción define también la intensidad y la curva de aprendizaje. El upskilling suele ser un proceso evolutivo y gradual de actualización técnica. Por el contrario, el reskilling exige una inversión formativa mucho más profunda e intensiva, ya que implica adquirir competencias desde cero y ser operativo en un departamento nuevo. En resumen, uno busca la evolución del especialista, mientras que el otro busca la reinvención del perfil para asegurar su empleabilidad interna.

Ejemplos reales de reskilling y upskilling en la empresa

Más allá de las definiciones académicas, el verdadero valor de estas estrategias reside en su capacidad para resolver problemas de negocio. A continuación, analizamos dos escenarios empresariales comunes que ilustran la diferencia táctica entre potenciar un perfil existente para que sea más competitivo o redefinirlo por completo para cubrir una vacante crítica.

Ejemplo de upskilling: el equipo de marketing y la analítica de datos

Un caso clásico de upskilling ocurre cuando un equipo de marketing tradicional, experto en creatividad y branding, necesita adaptarse a un entorno data-driven. La empresa no despide a sus creativos, sino que los forma en herramientas de big data y analítica web. El empleado mantiene su puesto en el equipo de marketing, pero ahora tiene nuevas capacidades para medir sus campañas con precisión. Ha evolucionado verticalmente: es el mismo profesional, pero más completo y actualizado.

Ejemplos de reskilling: de la atención al cliente al desarrollo de software

Los ejemplos de reskilling más transformadores suelen darse en la banca o en grandes corporaciones de servicios. Imaginemos a un empleado de atención al cliente o de una sucursal bancaria cuyo puesto administrativo está siendo automatizado por la inteligencia artificial. La empresa, valorando su conocimiento del producto y su lealtad, decide formarlo en programación o ciberseguridad durante seis meses. Al finalizar, esta persona deja su puesto anterior y se incorpora al departamento de IT como desarrollador júnior. Ha cambiado de función para seguir siendo vital para la compañía.

El aprendizaje continuo como ventaja competitiva

En definitiva, la elección entre reskilling y upskilling no es binaria; ambas son palancas complementarias en una estrategia integral de gestión del talento. Mientras que el upskilling asegura que la empresa se mantenga a la vanguardia tecnológica en sus procesos actuales, el reskilling actúa como un seguro de vida contra la obsolescencia, permitiendo retener el conocimiento corporativo y redirigirlo hacia donde más valor aporta. Las organizaciones que instauran una cultura de aprendizaje continuo no solo cierran la brecha de habilidades, sino que construyen una fuerza laboral resiliente y preparada para cualquier disrupción del mercado.

Comprender la gestión dinámica del talento es el primer paso para liderar el futuro de la organización. Para transformar el capital humano en una ventaja competitiva sostenible, no basta con detectar carencias formativas; hay que saber diseñar ecosistemas de aprendizaje que se alineen con los objetivos del negocio. En el Programa Superior Online en Gestión del Cambio y la Transformación de Personas de ESIC, capacitamos a los profesionales para que implementen planes de desarrollo competencial, estrategias de aprendizaje continuo y una cultura de innovación de forma integrada, maximizando así el compromiso, la agilidad organizativa y el impacto real en la competitividad de la empresa.