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¿Schumacher o Fangio? El talento de conducir los talentos

Management | Artículo
  • Visitas
    288
  • Octubre 2020
  • Fecha de publicación
  • Octubre 2020
  • Management
  • Artículo
  • Autor
  • Susana Voces
  • CEO de entradas.com. 
    Miembro del Consejo Asesor de ESIC
    Miembro del Consejo de Administración de Caixabank Payments & Consumer
    Directora del Observatorio de Tecnología, Transformación Digital y Omnicanalidad de la Asociación Española del Retail

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¿Quién tenía más talento para conducir: Michael Schumacher o Juan Manuel Fangio? Si nos atenemos a los títulos conseguidos, la respuesta sería el alemán (siete títulos frente a cinco del argentino). Sin embargo, un estudio realizado por la Universidad de Sheffield (Inglaterra) concluyó que Fangio es el mejor piloto de la máxima categoría de automovilismo de la historia.

Según este trabajo, publicado en abril de 2016, con los avances tecnológicos en los diseños de chasis y motores, la coordinación del personal en los boxes y la estrategia establecida por el jefe de la escudería, la receta ganadora en Fórmula 1 corresponde en un 85% al equipo y solo en un 15% al piloto. ¿Qué moraleja podemos extraer de este ejemplo? Pues que el talento por sí solo no es suficiente. De hecho, en el caso de la Fórmula 1 explicaría solo una sexta parte del éxito. 

Además, en vez de hablar del talento, propongo que hablemos de los talentos, porque cada uno de nosotros tiene uno o varios talentos; la clave está en descubrirlos a tiempo y desarrollarlos eficazmente. Hablar de los talentos nos conduce a una pregunta previa: ¿nacemos con esos talentos o los adquirimos a lo largo de nuestra vida?

En su libro La pizarra en blanco, el neurocientífico del MIT Steven Pinker sostiene que al nacer arrastramos una carga genética que condiciona de forma muy importante capacidades, comportamientos y motivaciones. La mayoría de los científicos respaldan esta visión: heredamos a través del ADN determinados talentos o capacidades y estamos favorablemente predispuestos para hacer algunas cosas.

Este legado es especialmente evidente en el caso de los músicos: se estima que entre el 1 o el 2% de los estudiantes de música tiene un don especial para reconocer las notas musicales. Sin embargo, ese don no aflorará si el estudiante no conoce las notas, lo cual refuerza la idea de la importancia de enfocarse en el desarrollo de los talentos. Para que este desarrollo se produzca, es fundamental el ambiente, tanto familiar como profesional. De hecho, la mitad de los músicos ha nacido en una familia donde la música estaba muy presente.

La herencia por sí sola no sirve para nada; es imprescindible desarrollarla. Para eso es esencial el denominado factor ambiental. Este factor ejerce su influencia sobre la persona y su desarrollo profesional a través de tres componentes: el entorno familiar, el sistema educativo y el clima de oportunidades.

La influencia de los padres en la educación y formación de sus hijos es enorme. Distingo entre educación, que se refiere a los valores que según los neurólogos se graban en los primeros ocho o diez años de vida de los niños a través de lo que ven y de lo que oyen en casa (predicamos con nuestras palabras, pero sobre todo con nuestros hechos), y formación, que es el conjunto de conocimientos y experiencias que adquirimos para desenvolvernos en nuestra vida laboral.

Respecto al segundo componente, tampoco creo que haya mucha discusión. Un buen sistema educativo es imprescindible para formar, orientar y hoy también elevar la competitividad de nuestros jóvenes.

Y el tercero se refiere a la esperanza que tienen esos jóvenes de poder empezar a trabajar y crecer profesionalmente en un determinado ecosistema. El emprendimiento depende sobre todo de la cultura laboral dominante en el país y de los valores que la condicionan.

Finalmente, los talentos tienen que ser identificados y coordinados. He aquí una de las claves del líder: sacar lo mejor de cada uno de los miembros de su equipo, combinar sus talentos para que el resultado del conjunto sea superior a la suma de sus individualidades.

Los talentos españoles: fortalezas y debilidades

Crucemos ahora este punto de vista con la situación del mercado español de los talentos. Aprecio algunas características:

  1. Fortaleza en hard skills y déficit en soft skills. Nuestros universitarios están bien preparados en conocimientos, es decir, en la parte supuestamente hard de las profesiones. Médicos e ingenieros, mundialmente reconocidos, son un buen ejemplo. Alguien puede pensar que eso no es así en términos generales porque nuestras universidades no salen bien paradas en los rankings globales, pero ello se debe, sobre todo, al déficit en investigación y no tanto a la calidad de la enseñanza.   Sin embargo, nos quedamos cortos en las soft skills, que hoy en día son mucho más importantes para la gestión. Así lo asegura la OCDE en algunos de sus informes, en los que sitúa a España en los últimos puestos de un ranking de soft skills que evalúa a los principales países desarrollados. 
  2. Déficit en idiomas. Las nuevas generaciones han crecido ya con un segundo o un tercer idioma, pero aún estamos lejos del nivel de otros países. Eso de «inglés, nivel medio» que aparece en muchos curriculums no es suficiente. De hecho, según el EF English Proficiency Index (EF EPI), España ocupa la posición 35 con una calificación de «moderate proficiency», es decir, «inglés medio». Además, la experiencia en idiomas es consecuencia en muchos casos de experiencia internacional.
  3. Una cultura del emprendimiento en crecimiento. Según el informe de España del Global Entrepreneurship Monitor,  el ecosistema emprendedor español figura en el top 10 de los 50 principales países del mundo. No obstante, aún tenemos algunos aspectos importantes en los que podemos mejorar, como la baja percepción de oportunidades, el elevado miedo al fracaso o la falta de una verdadera cultura emprendedora. Y añado un dato relevante de este informe: solo la mitad de la población se considera preparada, es decir, con los conocimientos suficientes, para emprender.
  4. El tamaño medio de nuestras empresas (en torno a cinco trabajadores de media) dificulta la incorporación de nuevo talento. Si pensamos que además el 82% de las empresas tienen dos empleados o menos y que se trata en su gran mayoría de empresas familiares, en las que el talento no es el primer factor de selección, podemos llegar a la conclusión de que el pequeño tamaño es un hándicap. En el caso de la competencia internacional, no hay dudas al respecto: España necesita empresas más grandes para competir en un entorno global.

Para conducirse en un escenario de competencia global, el mercado español necesita con urgencia abordar reformas y mejoras en cinco campos: 

  • Resulta evidente que el primero es reformar el sistema educativo para identificar los talentos cuanto antes y facilitar así su desarrollo desde edades tempranas. Se trata de ayudar a los jóvenes a encontrar su vocación, que probablemente estará vinculada de forma inconsciente al don o la capacidad que tengan más desarrollado.
  • El segundo es mejorar formación en soft skills (comunicación, negociación, gestión de las emociones…). Las escuelas de negocios tienen aquí una gran responsabilidad y también una gran oportunidad. No obstante, esta formación debe comenzar ya en la escuela primaria.
  • Seguir avanzando en idiomas y en experiencia internacional es el tercero. El programa Erasmus ha sido una de las mejores ideas de la Unión Europea. Pocos proyectos han construido tanta Europa como el Erasmus, ahora denominado Erasmus+.
  • El cuarto es aumentar la reputación del empresario/emprendedor. Los modelos de emprendimiento deben alejarse de la idea del pelotazo y centrarse más en el propósito de creación y distribución de bienestar.
  • Y el quinto es utilizar la tecnología para romper las barreras geográficas y operativas que impiden el crecimiento de las empresas. No necesitamos más pymes (son el 92% del tejido empresarial español), sino pymes más grandes.

Fangio decía que «para ganar lo primero que hay que hacer es llegar». Pongámonos, pues, a caminar para llegar a la meta que representa dar carrera al talento de nuestros jóvenes y mayores, porque los talentos no entienden de edades ni de fronteras ni de excusas de mal conductor.
 

 

  • Fecha de publicación
  • Octubre 2020
  • Management
  • Artículo
  • Autor
  • Susana Voces
  • CEO de entradas.com. 
    Miembro del Consejo Asesor de ESIC
    Miembro del Consejo de Administración de Caixabank Payments & Consumer
    Directora del Observatorio de Tecnología, Transformación Digital y Omnicanalidad de la Asociación Española del Retail


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